En una época en la que cada vez más las empresas apuestan por la internacionalización y en el que las filiales se multiplican, la necesidad de disponer de herramientas tecnológicas de gestión potentes se hace patente. Tener la capacidad de responder a las necesidades globales, a las distintas exigencias locales, a unos métodos de dirección diferentes y a modos de trabajar dispares, resulta hoy en día una necesidad.

Además la reducción de costes continúa siendo una de las principales prioridades  para las organizaciones. Contar con un sistema de RR. HH. global y único permite consolidar los datos y, en consecuencia, ahorrar tiempo en las tareas administrativas para concentrarse en las operaciones y estrategia de RR. HH. optimizando al mismo tiempo los gastos.

A la hora de abordar un proyecto de RRHH global, será necesario plantearse algunas cuestiones previas para afrontar con éxito este reto:

1. Visión estratégica liderada por la dirección

 A la hora de abordar un proyecto de internacionalización los objetivos del proyecto deben estar definidos claramente desde el inicio y este debe contar con el apoyo de la dirección. ¿Qué requerimiento debe tener su solución global de RRHH? ¿Están sus procesos homogeneizados? ¿Cuáles son sus prioridades? ¿Quién tendrá acceso a qué información? ¿Sus colaboradores están preparados para el cambio? ¿Su equipo de RR. HH. posee las competencias necesarias para asumir este nuevo proyecto? En resumen, ¿está su empresa preparada para asumir este reto?

Posteriormente será responsabilidad del área corporativa de RR. HH.  alinear las mejores prácticas con los objetivos estratégicos ya definidos, teniendo en cuenta los desafíos operativos y las especificidades locales de cada país.

2. Disponer de un equipo dedicado al proyecto

 La puesta en marcha de un proyecto de estas características implica gestionar numerosos aspectos, por lo que resultará conveniente diseñar  desde un principio  un mecanismo que permita orientar, guiar y establecer su coordinación.

 Las primeras etapas son  las más cruciales, en concreto la puesta en marcha de un equipo dedicado a dar cumplimento a unos objetivos claros y bien definidos e interactuando con los  departamentos de RR. HH. de los distintos países. Es responsabilidad del jefe de proyecto conducir a la organización en la misma dirección y guiar internamente al equipo hacia el cambio, y no solamente desde un punto de vista técnico ya que la organización y el enfoque de RR. HH. también cambiarán.

3. Implicación de los equipos locales   

 Existen numerosas barreras que pueden frenar un proyecto de internacionalización, culturales, geográficas, lingüísticas, estructurales… definir los procesos globales desde la sede central sin involucrar a los equipos locales, resulta el peor modo de proceder, por lo que su implicación será necesaria desde el mismo momento de la concepción del proyecto.

Es necesario comunicar el proyecto internamente a los distintos países y mostrarles los beneficios que estos obtendrán localmente. Será imprescindible escuchar las necesidades de los directores de RR. HH. de las distintas filiales para que los nuevos procesos respondan a ellas y tener en cuenta sus especificidades antes de empezar. Los equipos locales también proporcionarán las claves sobre las diferencias culturales y  exigencias jurídicas que deben ser tenidos en cuenta.

4. Mantener una visión global

Resulta un requisito imprescindible definir un modo de actuación común para toda la organización y disponer de una solución que permita consolidar los datos de las diferentes filiales y gestionar los procesos de RR. HH. de forma global.

Los departamentos de RR. HH. y usuarios locales deben contar con herramientas que les ayuden a gestionar sus procesos cotidianos, teniendo presente que las necesidades locales no deben anteponerse al objetivo común. Contratación, evaluación,  formación, desarrollo de carrera, remuneraciones, movilidad interna…unificar los criterios  de todos estos procesos permitirá disponer de información consolidada de los distintos países en tiempo real y tener la capacidad de analizarla.

Sin embargo el objetivo no es únicamente la armonización de los procesos de RR. HH. sino que estos además sean capaces de dar respuesta y acompañar a la compañía en su proceso de expansión internacional  a través de una mejor gestión del talento y de los resultados, pero también seleccionando rápidamente a equipos locales en los nuevos países.

5. Construir el “Core HR”: un requisito previo

 Las organizaciones actuales son cada vez más complejas, por lo que la unificación de los datos se ha convertido en una necesidad fundamental. La coexistencia de varias soluciones de RR. HH., supone todo un reto para las multinacionales.

A fin de responder a las necesidades estratégicas de gestión del talento internacional, es primordial construir los cimientos en los que se basará  la puesta en marcha de una solución de RRHH, el “Core HR”, ese repositorio de información que aglutina el conjunto de información de los empleados de una empresa en todo el mundo. Contratación, evaluación, salarios, formación… todo el ciclo de vida de un empleado se gestiona gracias a esta base de datos única que permite construir los cimientos de un sistema tecnológico para una gestión del talento sin fronteras.

Crear este único repositorio de información  no es solo un requisito necesario para racionalizar posteriormente los procesos, sino que esto también le permitirá disponer de una visión completa de la información de la plantilla en tiempo real, aunque esta se encuentre dispersa por todos los rincones del globo, lo que permitirá tomar decisiones rápidas; responder a las exigencias reglamentarias en materia de productividad, y facilitar el trabajo a los profesionales de RR. HH., que podrán así focalizarse en cuestiones más estratégicas.