Este martes publicamos la primera parte sobre los “10 Consejos claves para internacionalización de los RRHH“, en el cual incluimos cinco cuestiones previas que hay que tener en cuenta para afrontar con éxito un proyecto de RRHH global. Recordamos los 5 puntos anteriores:

1.Visión estratégica liderada por la dirección

2. Disponer de un equipo dedicado al proyecto

3. Implicación de los equipos locales

4. Mantener una visión global

5. Construir el “Core HR”: un requisito previo

A continuación incluimos los otros cinco puntos a tener en cuenta:

6. Cloud Computing como palanca de la transformación de los RR. HH.

Son numerosos los factores que impiden a las empresas mejorar sus sistemas de gestión de recursos humanos; coste de implantación y mantenimiento elevados, imposibilidad de interconexión entre las diferentes herramientas existentes en una compañía, falta de seguridad, etc. ¿La solución? Disponer, desde el Core HR hasta la gestión del talento, de una única solución, integrada con el resto de aplicaciones existentes localmente bajo un modelo SaaS (software as a service).

En el caso de  compañías multinacionales una solución tecnológica en modalidad Cloud, podrá ser adoptada rápidamente por todas sus filiales permitiéndoles estar perfectamente integradas y conectadas entre sí. De esta forma,  las delegaciones del grupo  podrán suscribirse adoptando las estrategias de recursos humanos corporativas, pero manteniendo también sus particularidades regionales/locales. Una solución Cloud, permitirá a las empresas matrices definir un modelo de gestión de recursos humanos global y desplegarlo en cada país en el que operen, respetando sus particularidades laborales, legislativas y  culturales, algo que a priori parece tan sencillo pero que en numerosas ocasiones no suele ser lo habitual. Pero además  las soluciones Cloud también contribuyen a mejorar notablemente la integración de los diferentes procesos de Recursos Humanos  de la compañía y  los ciclos de trabajo, que quedan trazados y reflejados a todos los niveles (“end-to-end processes”).

7. Un enfoque modular con objetivos progresivos

En un proyecto internacional es importante la definición de objetivos a corto plazo para obtener resultados rápidos y alentadores, siendo necesario al mismo tiempo definir objetivos a largo plazo que deberán cumplirse de forma progresiva.

Tal como hemos comentado, en la primera etapa será imprescindible consolidar la información construyendo el “Core HR”, el primer módulo que deberá ser implementado y sobre el cual se irán implantando el resto de módulos en función a las prioridades de la empresa; contratación, evaluaciones, formación, gestión del talento, etc. Es aconsejable comenzar con funcionalidades reducidas, sobre un perímetro limitado, para posteriormente ampliarlo al conjunto de procesos y de empleados en función de las necesidades y del calendario establecido.

La definición de los procesos en los que el ROI se vea rápidamente alentará a los equipos  implicados manteniendo su adhesión y compromiso con el proyecto.

8. Disponer de un reporting a varios niveles

 Uno de los principales requisitos de una solución global de recursos humanos es facilitar herramientas de análisis de datos  locales y globales en tiempo real. Colaboradores y managers tendrán  acceso a un interfaz a escala mundial donde podrán administrar una serie de procesos de RR. HH. Cada filial deberá definir el tipo de información al que cada colaborador tendrá acceso.  Así mismo es importante que una solución de RR. HH. global sea retroalimentada con información local, como por ejemplo el coste de un colaborador. Los datos deben enriquecerse para facilitar el seguimiento, el reporting y  control de los RR. HH.

9. Una solución de RR. HH. “glolocalizada”

Llegar a conciliar la política de RR. HH. global con los objetivos locales, es el principal reto de un proyecto internacional de RRHH. Cada organización debe encontrar un equilibrio entre la necesidad de control centralizada y la necesidad de autonomía local. Las obligaciones jurídicas y las diferencias culturales propician que algunos procesos sean más difíciles de globalizar que otros.

Al cruzar las fronteras combinar una estrategia de RR. HH. global, con las exigencias de conformidad locales no resulta una tarea sencilla. Las exigencias jurídicas en materia laboral, las reglas comerciales y las disposiciones legales sobre la protección de datos varían de un país a otro, por lo que es recomendable contar con antelación con  juristas locales. Los contratos de trabajo son, por ejemplo, diferentes en todas las partes en el mundo. En los países emergentes, en África u Oriente Medio, el reto es aún mayor: ¿conoce el equivalente de nuestro número de la Seguridad Social en Arabia Saudí o los impuestos obligatorios sobre un salario en Tanzania? El peritaje local es fundamental para el éxito de un proyecto global.

10. Contar con un proveedor de confianza

 Abordar un proyecto de estas características no es algo que se pueda improvisar ya que la implantación de una solución de RRHH supone todo un reto. Estrategia, acciones, consejos prácticos, cuestiones que plantearse… ¿Cómo elegir a su proveedor de servicios y trabajar en armonía? ¿Qué debe aportarle? ¿Cómo debe ayudarle? A la hora de seleccionar su proveedor de servicios, existen algunos criterios fundamentales a tener en cuenta: que el proveedor cuente con una amplia gama de funcionalidad y procesos que respondan a las necesidades específicas de su organización, que la nueva solución sea capaz de integrarse a los sistemas ya existentes de la empresa y asegurarse de la estabilidad del proveedor, así como de la calidad de los servicios que proporciona.