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La inversión en Talento
Las apuestas en Talento continúan subiendo, y éste juega con muchas cartas.
Mientras tanto, las empresas multinacionales necesitan localizar al mejor talento cada vez más rápido, siendo esta cuestión básica para alcanzar su diferencia competitiva. Además, precisan retenerlo siendo conscientes del alto coste que supone la rotación entre los empleados altamente cualificados.
En este contexto, el problema es que muchas organizaciones todavía tienen una ‘visibilidad’ muy pobre de su ‘talento’. Todavía no lo han definido. No lo miden con exactitud. Sólo cuentan con malas definiciones de sus ‘top performers’ y ‘estrellas’ basadas impresiones subjetivas, pero son reacias a tratarlos de manera diferente, prefiriendo un enfoque ‘igualitario’ y tratando a todos sus empleados ‘justamente’. En pocas palabras, no gestionan su talento.
Pero… ¿Cuál es la importancia de todo esto? ¿Acaso no es esta discusión sobre talento otra moda pasajera que pronto desaparecerá y dará pie a la siguiente?
Coincido en que las palabras pueden quedarse obsoletas, la terminología y algunos trucos, ‘marcos’ y ‘paradigmas’… pero en esta economía global, a medida que la competencia es cada vez mayor, la tecnología ayudará a aquéllos con la voluntad y visión de gestionar mejor su Talento (ya sea el suyo propio o el de su organización). Creo que la Gestión del Talento será cada vez más un eje diferenciador en el éxito o fracaso de las organizaciones.
12 Tendencias en la Gestión del Talento
Invertir al máximo en Talento es una decisión crucial, y como sucede con cualquier otra decisión, se necesita demostrar el ROI (Retorno de la Inversión). En cualquiera de las organizaciones que hayan decidido realizar esta inversión, se pueden apreciar las siguientes tendencias:
1. Apoyo de los directivos
El CEO y el equipo directivo incluyen la Gestión del Talento entre sus principales prioridades. No sólo son sponsors nominales, sino que se involucran con regularidad y tienen acceso a analíticas para mejorar su gestión.
2. Cumplimiento de los objetivos
Los managers y directivos son responsables de la selección y el desarrollo de Talento. Esto ya no es sólo un KPI de RRHH, ha pasado a serlo de aquéllos que ostentan la responsabilidad diaria.
3. Compromiso de los empleados
Esto no es paternalismo. Los empleados comparten la responsabilidad de forjar su propio desarrollo y trayectoria profesional, aprovechando las herramientas y el apoyo de la organización.
4. Intercambio de Talento
El Talento es visto como un activo compartido de toda la organización, y no para ser acumulado o explotado en beneficio de una función o «silo». Se premia la producción y el crecimiento del talento, y se penaliza su acaparamiento.
5. Desarrollo continuo
Desempeño y potencial cada vez se diferencian más. Las organizaciones se focalizan en estar listas para el siguiente movimiento más que más que en mantener una evaluación estática del puesto actual.
6. A largo plazo
Las estrategias de talento han pasado de consistir en un simple reemplazo de posición a estar basadas en necesidades de proyecto a largo plazo, muchas veces incluyendo la gestión del pool de talento de los empleados cuyas competencias son vitales para la organización.
7. Movilidad profesional
Las carreras cada vez más fluidas y móviles se convierten en la norma, facilitando la movilidad horizontal, las funciones cruzadas y los movimientos transfronterizos, todo ello para estar preparados para las diferentes oportunidades promocionales.
8. Transparencia
Las prácticas opacas de Gestión del Talento del pasado están siendo sustituidas por una transparencia renovada, con un enfoque abierto a la discusión de cómo se define, mide, premia y gestiona este activo.
9. Sencillez
La complejidad ha sido sustituida por un menor número de procesos. Proporcionar a los managers y ejecutivos las herramientas necesarias en su día a día laboral es la clave del éxito.
10. Diferenciación
Las organizaciones más avanzadas se sienten cómodas diferenciando grupos de talento, siendo explícitos acerca de lo racional, los resultados esperados, y las posibilidades de movilidad entre grupos.
11. Coherencia
Cuando diferentes unidades de negocio utilizan cada una su herramienta de talento, se produce una falta de visibilidad a nivel general de la organización, dificultando los movimientos, el desarrollo y la puesta en común de recursos. Pero cada vez los escenarios son más consistentes y las organizaciones que se toman en serio potenciar su Talento basan sus decisiones en métricas complejas.
12. Rigor y disciplina
Utilizando herramientas sencillas y ágiles, con el apoyo de la dirección, la gestión del Talento pasa de ser una ‘reunión anual’ a una responsabilidad diaria, incluida en los informes, agendas y conversaciones a lo largo de todo el año.
En el próximo artículo veremos como la tecnología puede agilizar todos estos procesos de cambio en la Gestión del Talento y aportar visibilidad a la función estratégica de RRHH.
