El debate acerca de si un mercado laboral debe ser más flexible podría ser muy interesante, pero a veces aburre por la reiteración de los argumentos y resulta poco práctico por lo ideológico de las posturas.
Entre las ideas más originales y valiosas que he encontrado al respecto, incluyo las siguientes:
1. La flexibilidad está antes en las mentalidades que en las leyes. Es difícil que un cambio legislativo transforme la rigidez con la que se plantean las relaciones laborales, tanto por parte del empleador como del empleado. No se puede flexibilizar sólo a golpe de BOE, aunque un adecuado marco legal puede ser una buena ayuda.
2. La flexibilidad bien entendida empieza por uno mismo. Hay que desconfiar de quienes intentan «flexibilizar» a otros sin flexibilizarse a sí mismo. Determinadas políticas laborales pierden credibilidad desde el momento en que quienes las diseñan consolidan su propia posición mediante contratos blindados. En las economías más desarrolladas, la mayor movilidad laboral se produce en los segmentos altos del mercado laboral, no en la base.
3. La flexibilidad afecta en primer lugar a las posiciones de mayor valor añadido. Los mercados laborales más dinámicos propician el esfuerzo continuo de adaptación por parte de quienes aportan conocimientos especializados. Como señaló provocadoramente Steven Pinker, «a medida que aparezca la nueva generación de dispositivos inteligentes, serán los puestos de trabajo de los analistas bursátiles y los ingenieros químicos los que corran peligro. Los de los jardineros, los recepcionistas y los cocineros estarán a salvo durante décadas».
4. Lo más flexible, por definición, es la innovación. El talento fluye. Los sectores de actividad más intensivos en conocimiento experimentan una movilidad relativamente alta en posiciones cualificadas. Las empresas de estos sectores están habituadas a que algunas personas clave pasen de un proyecto a otro, e incluso de que colaboren en proyectos compartidos por organizaciones que, en otros momentos, son competidoras. En este flujo de personas innovadoras, lo importante no es cuánto tiempo retengo el talento, sino si el balance neto es positivo.
5. Las empresas tecnológicas son flexibles en la medida en que apuestan por un talento que aporte mucho valor pero que probablemente busque nuevos retos una vez completado el proyecto que les atrajo. Se plantea entonces si vale la pena invertir en esos profesionales. Una buena respuesta a esta inquietud se la escuché a Cristina Garmendia: «es malo formar personas y que se vayan, pero es peor no formarlas y que se queden».
6. La flexibilidad es «coopetitiva». Muchos proyectos valiosos exceden la capacidad de una empresa, y a veces incluso de un país o de un Continente. En las empresas flexibles declina el sentimiento patrimonialista sobre el talento.
7. La flexibilidad ha sido asociada en España y otros países casi exclusivamente a la reducción de costes. Otras economías la vinculan más a la aportación de valor. Es cierto que un mercado laboral eficiente favorece que la capacidad operativa se ajuste lo más posible a la demanda actual, pero donde mejor se aprecia la potencialidad de un sistema laboral flexible es en la creación de unas condiciones que favorezcan la concentración de talento en torno a proyectos innovadores y competitivos.
