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De organización jerárquica a organización líquida…

Apenas empezaba 2014 y saltó la noticia de que Zappos, empresa de venta online y parte del grupo Amazon, desmontaba su estructura jerárquica para adoptar un modelo organizativo plano, holacracia . Se habló mucho en aquellas fechas sobre el concepto de organización plana, sus ventajas e inconvenientes, pero no se prestó atención a cómo una organización podría cambiar su modelo organizativo.

Zappos continúa comunicando cambios en sus procesos internos que rompen con la norma de trabajo habitual (recientemente indicaron que suprimían la publicación de vacantes de selección como podemos ver en su propio portal del empleado), pero en este artículo vamos a desarrollar el modelo que debiera seguir toda organización que quiera adoptar una estructura jerárquica plana. Los pasos a seguir una vez se ha decidido abordar un cambio de esta magnitud son los siguientes:

Cambiar la cultura de la empresa

Puede parecer de perogrullo, pero para poder iniciar el cambio de nuestra estructura organizativa primero tenemos que conocer cuál es la cultura actual de la empresa y cómo está influenciada o vinculada al modelo organizativo actual.

Una vez tengamos la lista de valores más representativos de la cultura actual y así como los requeridos en nuestro nuevo modelo organizativo, tendremos que cruzar ambas listas para detectar los comunes a las dos (y habrá que potenciar internamente), y detectar aquellos prioritarios para el nuevo modelo e inexistentes o que no habíamos medido hasta ahora en la organización. Será vital para el éxito del proceso de cambio organizativo dentro de nuestra organización.

Los nuevos valores culturales prioritarios hemos de introducirlos en la organización aplicando cursos de formación a los empleados que así lo requieran, realizando procesos de evaluación para detectar esos valores y, por supuesto, estableciéndolos como críticos en los procesos de selección que se inicien para captar talento externo.

Cambiar los puestos y las funciones de la organización

Cualquier cambio en la estructura organizativa implica un cambio en el mapa de puestos de la compañía. Las nuevas funciones y responsabilidades tienen que quedar claramente reflejadas y comunicadas a los empleados. Así mismo, el departamento de Selección tendrá la nueva definición de puestos para mejorar y afinar la captación de talento.

Debemos ser muy rigurosos en la identificación de los puestos que están directamente relacionados con el negocio de la compañía. Este cambio organizativo que estamos proponiendo implica que esos puestos de trabajo más vinculados al negocio adquieran más peso, capacidad de decisión y responsabilidad sobre su trabajo. Estos tres factores tienen que quedar claramente reflejados en nuestro mapa de puestos.

Por el contrario, los puestos de gestión deben hacer una gran transición en las organizaciones planas, muchas de sus funciones son asumidas por los puestos orientados directamente al negocio y las personas asignadas a los nuevos puestos de gestión han de convertirse en facilitadores del negocio, soportando y defendiendo las decisiones tomadas en la organización.

Cambiar la forma de evaluar y los planes de carrera

En una organización jerarquizada clásica, dónde cada empleado tiene claramente identificado a su responsable y sus funciones acotadas a su área de especialización, el proceso de evaluación tiene un enfoque muy individualizado. Cuando se pasa a un enfoque de organización plana, el proceso de evaluación clásico no es suficiente. Se requiere de una perspectiva de la compañía y del impacto que las decisiones y aportaciones de cada empleado tienen en la productividad de la organización.

El nuevo sistema de evaluación tiene que incluir esa visión global de las aportaciones individuales de cada empleado, valoradas ya no sólo por el responsable directo si no por toda la organización.

En una organización plana, en la que ya se otorga a cada empleado el máximo nivel de responsabilidad desde el principio, los modelos de plan de carrera verticales desaparecen. En su lugar emerge el plan de carrera de crecimiento profesional, en el que a cada empleado se le ofrece la posibilidad de ir incrementando sus áreas de conocimiento para que puedan aportar valor en más procesos dentro de la organización.

Cambiar la política salarial

Una estructura de bandas salariales deja de tener sentido al evolucionar hacia una jerarquía plana. El crecimiento salarial deja de estar centrado en el crecimiento jerárquico del empleado y su antigüedad en la compañía, para requerir de una evaluación cíclica, normalmente anual, en la que analizar y relacionar la consecución de objetivos empresariales y la aportación del empleado a dichas metas.

Este cambio requiere conceder mayor importancia al salario variable del empleado frente al fijo, definir objetivos empresariales ambiciosos pero realistas dentro de las condiciones de mercado y establecer canales de conexión claros y evidentes entre la labor de cada empleado y los objetivos de la compañía.

Existe un punto común y transversal a los cuatro puntos desarrollados. A lo largo de todo el proceso de cambio, Recursos Humanos es imprescindible que cuente con el apoyo ejecutivo de la compañía. Dicho apoyo tiene que ir más allá de la formalización del cambio organizativo, es necesario que contribuyan y apoyen en cada decisión que se requiera tomar.

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Alfonso Mazariegos

Sobre Alfonso Mazariegos

Alfonso Mazariegos Villalonga es bloguero especializado en gestión del talento y del conocimiento. Consultor de RRHH en Meta4, firma especializada en la implantación y despliegue de soluciones de RRHH para la empresa, dónde ha trabajado en el área de proyectos entorno cliente en las áreas de Selección, Formación, Evaluación, Desarrollo de Carrera, Beneficios y Gestión del Tiempo. Peregrino veterano del Camino de Santiago y futbolero empedernido con sangre rojiblanca.

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