El Tribunal Supremo permite el aplazamiento de la indemnización mínima de 20 días

La reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 22 de julio de 2.015, aborda la cuestión relativa a la posibilidad de aplazar el abono de la indemnización legal tasada acordada con los representantes de los trabajadores en el marco de un ERE.
En concreto, en el marco de un ERE de extinción, la empresa lleva a cabo un total de 116 despidos, pero no pone a disposición de los trabajadores la totalidad de las indemnizaciones de forma simultánea a la comunicación del cese, en virtud de un acuerdo colectivo que permitía el aplazamiento de dichos pagos.
Hasta el día de hoy, a pesar de hacerse de forma habitual por muchas empresas que se encuentran en una situación económica delicada, ha sido muy discutida por los Tribunales. Básicamente porque el Estatuto de los Trabajadores no permite el aplazamiento más allá de la fecha de efectos del despido.
En este caso, el Tribunal Supremo permite aplazar la indemnización mínima de los 20 días, por lo que supone una importante medida para empresas que se encuentran en situación financiera delicada. No obstante, es una situación excepcional, por lo que resulta fundamental analizar muy bien los hechos.
Los hechos recogidos en la sentencia, pueden resumirse en los siguientes:

• En fecha 1/03/12, la empresa comunicó a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores la apertura del período de consultas para la extinción de 131 contratos de trabajo por causas productivas.

• En fecha 30/03/12, concluyó el periodo de consultas, suscribiendo las partes un Acta de Acuerdo en virtud del cual se reduce el número de trabajadores afectados por el despido colectivo, siendo finalmente 116, y ambas partes acuerdan que «los trabajadores afectados percibirán una indemnización superior a la mínima legal, cifrada en 25 días salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un tope máximo de 14 mensualidades«, señalando que «en atención a los graves problemas de liquidez de la compañía y en orden a la viabilidad de la misma ambas partes convienen que dichas indemnizaciones superiores a las mínimas legales se abonen en un plazo máximo de 12 meses«.

• De modo que se acuerda el pago de 12.000 euros o el total de la indemnización caso de ser inferior a la fecha de la extinción, y el pago del resto, en tramos de 12.000 euros hasta llegar al tope pactado, en plazos de 120 días.

• Cumplidos todos los trámites legales, la empresa procedió a la extinción de los contratos indicando en la carta el origen del acuerdo, el importe de la indemnización y la eventual previsión de su aplazamiento.

• Sin embargo, la TSJ de C. Valenciana considera indisponible de forma colectiva el requisito establecido en el art. 53.1 b) ET relativo a que la puesta a disposición del trabajador de la indemnización de 20 días por año trabajado con un mínimo de 12 mensualidades debe ser simultánea a la entrega de la comunicación del cese cuando la causa que se invoca no es económica, y precisa que la única parte de la indemnización susceptible de ser fraccionada es la que excede del mínimo legal. Ante el incumplimiento de la referida formalidad, declara la improcedencia de los despidos.

• En tales circunstancias, la empresa interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina, ante el Tribunal Supremo.

Pues bien, antes de entrar a analizar los argumentos expuestos por el TS en su reciente sentencia, es necesario recordar que, cuando existe un despido colectivo, empresario y trabajadores (o sus representantes) pueden negociar, entre otras cuestiones, la mejora de las condiciones económicas de las extinciones contractuales (es decir, de las indemnizaciones). Y, lógicamente,
Por otro lado, el Estatuto de los Trabajadores señala en su art. 51.4 que la notificación del despido a los trabajadores se deberá realizar conforme señala el art. 53.1 de esa misma norma, donde se indica de forma expresa que «junto a la carta de despido se deberá poner a disposición del trabajador la indemnización legal de 20 días de salario por año trabajado, con el máximo de doce mensualidades«.
Tal y como ha quedado señalado, en el presente caso empresa y representantes de los trabajadores finalizaron un proceso de despido colectivo en el que se acordaba mejorar la indemnización hasta los 25 días de salario por año trabajado, con un máximo de 14 mensualidades. Se pactó igualmente abonar al momento de la entrega de la carta de despido la cantidad fija de 12.000 euros como máximo, de tal forma que era irrelevante si dicha cantidad alcanzaba o no el mínimo establecido por el Estatuto de los Trabajadores. Y si quedaban cantidades por abonar, se veían aplazadas.
De esta forma, en el presente caso, la cuestión litigiosa consiste en determinar si la simultaneidad en la puesta a disposición de la indemnización en caso de despido por causas objetivas respecto de la entrega de la comunicación extintiva a la que se refiere el art. 53.1 b) ET es norma dispositiva para los firmantes de un acuerdo colectivo extintivo, de forma que pueda pactarse, a cambio de mejorar globalmente las condiciones de lo que sería un despido individual, una demora o aplazamiento en dicha puesta a disposición.
Pues bien, los argumentos del Tribunal Supremo, para validar la no puesta a disposición de la indemnización mínima, pueden resumirse en los siguientes:
Consideraciones Jurídicas:

• A juicio del Tribunal, las normas referentes a la indemnización mínima en los supuestos de despido colectivo no son de derecho necesario absoluto, sino relativo y, por tanto, en todo caso mejorables, por lo que cabe razonablemente la posibilidad de acuerdo siempre que sea más favorable y respete la indemnización mínima legalmente exigible.

• Y, es que, el TS establece que el acuerdo logrado en el marco de un ERE y fruto de la negociación colectiva, tiene análoga eficacia a lo acordado en Convenio Colectivo; los pactos son claros y contienen todos los elementos necesarios para vincular a ambas partes, según el  artículo 1261 del  Código Civil. Los pactos alcanzan y vinculan a todos los trabajadores y empresas comprendidos en el ámbito de aplicación de dichos Acuerdos y durante todo el tiempo de su vigencia.

• En consecuencia, el Alto Tribunal declara que, en el supuesto particular concreto en que existe un acuerdo colectivo, en el que concluyó el periodo de consultas, suscribiendo las partes un Acuerdo en virtud del cual se reduce el número de trabajadores afectados de 131 a 116, así como se acuerda el percibo por los trabajadores de una indemnización sustancialmente mejorada y superior a la legal, es lícito plantear el percibo de la misma diferida en un plazo máximo de 12 mensualidades.

• A juicio de la Sala, entender lo contrario truncaría el principio de solidaridad que ha de presidir toda negociación colectiva.

En todo caso, es necesario señalar que no existe en la sentencia un análisis jurídico pormenorizado de por qué se admite diferir el pago de la indemnización en un despido colectivo, sino que se alcanza tal conclusión porque una resolución en sentido contrario que declare la improcedencia del despido «no es ni racional ni lógica, además de no superar el «juicio de razonabilidad«» que se viene exigiendo por la jurisprudencia.
Por tanto, a nuestro juicio, no es posible afirmar que el Tribunal Supremo permita automáticamente el aplazamiento del pago de la indemnización en los despidos colectivos. Ello debido a que, a nuestro juicio, será necesario atender a las concretas circunstancias concurrentes en cada caso. Es decir, se trata de una situación excepcional.
Y, es que, en el presente supuesto, las circunstancias que han llevado al Alto Tribunal ha considerar el acuerdo conforme a la ley, y los despidos procedentes, son las siguientes:

• Existía un acuerdo con los representantes legales de los trabajadores.
• El acuerdo alcanzado mejoraba las condiciones económicas marcadas en la norma y la medida pactada era menos gravosa que la planteada inicialmente por la empresa.
• El acuerdo se suscribe reconociendo y teniendo en cuenta los problemas de liquidez de la empresa.
• No se aprecia un perjuicio generalizado, pues la demanda se interpone por una minoría de trabajadores disconformes.
• La empresa, a la fecha del juicio, ya había satisfecho el pago de todas las cantidades indemnizatorias.

Por todo ello, en el presente caso, el TS concluye que es válido el acuerdo que permite el pago aplazado de las indemnizaciones por despido en el marco de un ERE, puesto que ello es fruto de la negociación colectiva, que tiene análoga eficacia a lo acordado en Convenio Colectivo; los pactos son claros y contienen todos los elementos necesarios para vincular a ambas partes, según el  artículo 1261 del  Código Civil. A juicio de la Sala, entender lo contrario truncaría el principio de solidaridad que ha de presidir toda negociación colectiva.
Entendemos que es un pronunciamiento muy positivo para despidos colectivos y objetivos en empresas en dificultades.