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Trabajodelconocimiento
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“La productividad de los trabajadores del conocimiento no es – al menos no principalmente – una cuestión de la cantidad de producción. La calidad es como mínimo igual de importante.”

Peter Drucker

La naturaleza del trabajo ha cambiado

Un gran porcentaje de la población activa en los países desarrollados trabaja actualmente en lo que Peter Drucker denominó «trabajo del conocimiento». Internet, los últimos avances en robótica y el desarrollo tecnológico en general hacen pensar que esta tendencia no solo se mantendrá sino que continuará al alza en los próximos años.

La aparición de este nuevo tipo de actividad laboral, profundamente distinta de la tradicional y prácticamente inexistente hasta hace tan solo unas décadas, ha supuesto una revolución de primera magnitud en lo que a la naturaleza del trabajo se refiere, ya que cambia por completo el significado de la palabra «trabajo». Trabajar ya no es lo que era y este cambio afecta no solo a la forma y al contenido del trabajo sino también a su relación con la generación de valor.

A pesar de todos estos cambios, las personas que desarrollan su actividad en este nuevo tipo de trabajo ignoran en su gran mayoría que son profesionales del conocimiento, lo que nos lleva directamente a la siguiente cuestión: ¿puede una persona contribuir de forma óptima a la generación de valor en su trabajo sin saber realmente cuál es su trabajo?

El trabajo del conocimiento no es evidente

Tradicionalmente, el trabajo era algo evidente. Un pastor, por ejemplo, no tenía que plantearse la pregunta « ¿qué tengo que hacer hoy? », como tampoco necesitaban planteárselo un agricultor o un herrero. Las opciones estaban bien delimitadas y cuál de entre ellas hacer venía marcado por las necesidades o las circunstancias del momento. Lo mismo ocurre hoy día con los trabajos manuales que se continúan realizando en líneas de producción.

Otro rasgo característico de estos trabajos de naturaleza manual es que también era evidente cuando estaba terminada la tarea, ya que se podía ver el resultado. El pastor sabía cuándo había terminado de esquilar la oveja, lo mismo que el agricultor sabía cuándo había terminado de cosechar el trigo.

Dice Drucker que, a diferencia de lo que sucede en el trabajo manual, en el trabajo del conocimiento la tarea no es evidente, ni tampoco lo es cuando está hecha. Tomemos como ejemplo el típico email que abrimos una y otra vez, sin acabar de decidirnos a trabajar en él. Normalmente esto se debe a que sabemos que hay que hacer algo al respecto pero no tenemos totalmente claro qué es en concreto eso que hay que hacer, ni tampoco cuando va a estar terminado. Esta indefinición caracteriza esta nueva forma de trabajo. Por ejemplo, ¿cuándo está terminada una propuesta comercial? ¿O una presentación? ¿O un email a un cliente?

De lo anterior se deduce que, en el trabajo del conocimiento, para poder realizar el trabajo, antes hay que definirlo, es decir, identificar qué en concreto hay que hacer y qué tiene que pasar para poder darlo por completado. Una vez se ha definido claramente qué hay que hacer y cuándo está hecho, la ejecución de la tarea o tareas resultantes se diferencia poco de cualquier otro trabajo manual.

Por ejemplo, si tengo que preparar una presentación comercial para un cliente, tendré que decidir qué quiero incluir en dicha presentación, qué datos, con qué gráficos, en qué orden… ¿Qué datos de producto van a causar mayor impacto? ¿Qué me interesa contar al cliente sobre la competencia? ¿Cómo apoyo audiovisualmente el mensaje que quiero transmitir? Decidido todo lo anterior, teclear texto y poner unas cuantas fotos es una tarea manual de escaso valor añadido que puede hacer cualquiera. De hecho, en un futuro no tan lejano, probablemente este trabajo lo hagan máquinas. El valor de la presentación reside en el conocimiento que hemos aplicado a la hora de decidir qué hacer y cómo hacerlo, no en la tarea manual de hacerlo.

En contraste con todo lo anterior, el sistema educativo sigue sin enseñarnos a trabajar en este nuevo tipo de trabajo. Nadie nos explica que nuestro trabajo, ahora, consiste en definir el trabajo; que para poder realizar un trabajo de forma eficaz y eficiente, antes hay que invertir tiempo y esfuerzo en pensar y en decidir qué hay que hacer y qué hay que dejar sin hacer; que tenemos que pensar y decidir también en qué orden, con qué herramientas y en qué circunstancias hay que hacerlo.

La productividad en el trabajo del conocimiento

Fruto de lo anterior, las personas y las organizaciones padecen niveles crecientes de estrés, sin que ello se traduzca en mejoras significativas de su productividad. La ignorancia de algunas personas en posiciones directivas sigue confundiendo productividad con más horas de trabajo, más presencia en la oficina y mayor moderación salarial. La receta de más trabajo y menos salario funciona indudablemente para aumentar la productividad cuando se trata de trabajos de naturaleza manual, pero fracasa estrepitosamente cuando se aplica al trabajo del conocimiento.

La solución a los problemas rara vez viene haciendo más de lo mismo. En su lugar, hay que probar cosas nuevas. El frenesí sin sentido en el que están sumidas las organizaciones, en una absurda carrera de «hacer por hacer», debe dejar paso a un «hacer menos para hacer mejor», sustituir la obsesión por la actividad por la obsesión por los resultados. Porque, en el trabajo del conocimiento, como dice Peter Drucker, la productividad rara vez es consecuencia de la cantidad. Por el contrario, el valor del trabajo en el trabajo del conocimiento procede de pensar y decidir mejor, no de hacer más. Dicho en otras palabras, si eres profesional del conocimiento, a ti te pagan, fundamentalmente, por pensar.

2015 José Miguel Bolívar – Algunos derechos reservados

This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License.

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José Miguel Bolívar

Sobre José Miguel Bolívar

José Miguel Bolívar es consultor artesano y nodo de OPTIMA LAB, una red productiva que ayuda a personas y organizaciones a ser más efectivas para lograr sus resultados por medio del aprendizaje basado en la experiencia y nuevas metodologías centradas en las personas. Licenciado en Psicología Social y Análisis Político por la U.C.M. y máster en RRHH por el Centro de Estudios Garrigues, José Miguel acumula una amplia experiencia como directivo en entornos profesionales altamente competitivos como HP o Life Technologies.

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