Me atrevo a describir algunas características que definen los flujos de talento en estos tiempos:

  • El talento es una especie que se reproduce mal en cautividad.
  • Busca espacios abiertos.
  • Prefiere vincularse a proyectos antes que a instituciones.
  • Se compromete provisionalmente con la organización a la que en este momento sirve y, de modo más sostenible, con su propio desarrollo.
  • Es consciente de que todo talento es dinámico: o se desarrolla o se atrofia. Por eso le gusta más fluir que permanecer.
  • Se siente mejor con la incertidumbre asumida que con la seguridad ficticia.

Este panorama puede resultar desalentador para quienes dirigen talento con parámetros del pasado. Todavía hay quien añora un escenario en el que el talento llegaban con expectativas de permanencia indefinida. Esas personas ofrecían sus capacidades sobresalientes como un cheque en blanco, que íbamos cobrando de forma secuencial, de acuerdo con las necesidades de la organización. Las inversiones en talento generaban razonables garantías de retorno. Ahora esos mismos gestores se inquietan ante ciclos de relación más cortos que siembran dudas acerca de la rentabilidad de sus inversiones: “¿Para qué voy a destinar recursos a unos colaboradores, si se me van a ir en cualquier momento? No tiene sentido invertir en un empleado y que se vaya”. Hasta que alguien les hace notar que hay un escenario todavía peor: no invertir en los empleados y que se queden.

Las compañías más avanzadas en gestión de personas no analizan la rentabilidad de sus inversiones en talento por el retorno que obtienen en cada individuo, sino de forma agregada. Se trata de que sus políticas sobre el talento ofrezcan un saldo neto positivo.

Nos enfrentamos a un panorama un poco vertiginoso, pero mucho más ajustado a la realidad del tiempo que vivimos. Hasta el punto de que conceptos ampliamente aceptados como el de retención del talento van quedado obsoletos. Al talento ya no se le retiene: se le seduce, se le fascina, se le ofrecen unas condiciones atractivas para que desee desarrollar su potencial en los proyectos que les ofrecemos.

Estas reflexiones vienen a cuento del último libro de Javier Fernández Aguado: “Jesuitas. Liderar talento libre”. El autor sobre Management más prolífico en lengua española nos ofrece un análisis riguroso del estilo de gobierno en una organización con más de cinco siglos de antigüedad y una notable relevancia tanto a nivel eclesiástico como civil. ¿Pueden las organizaciones actuales aprender algo de las técnicas de gestión de una organización tan antigua y encuadrada en una confesión religiosa? El mérito de Fernández Aguado consiste en describir rigurosamente sucesos del pasado y extraer al mismo tiempo consecuencias aplicables en el presente.

La obra ofrece un retrato de los Jesuitas y de su gestión organizativa eficazmente probada. También intenta mostrar que los seguidores de Ignacio de Loyola tienen una forma de dirección basada en el talento y que gestionan sus recursos humanos a través de la selección y el desarrollo de personas capaces de asumir un rol de liderazgo en diferentes entornos sociales. Su estilo de dirección no se expresa a través de la opresión de las personas, sino de la libertad.

Frente a modelos convencionales basados en el talento sometido a una rigurosa disciplina, el paradigma de una gestión del talento libre aporta, entre otras, las siguientes ventajas:

  • Mayor grado de autonomía. Las personas incrementan su capacidad de tomar decisiones cuando las circunstancias lo requieren, sin una excesiva dependencia de instrucciones previas o de una continua confirmación por parte de un superior. Esto resulta particularmente útil en el caso de organizaciones en procesos de expansión que inician sus operaciones en nuevos mercados donde los modelos de negocio se deben adaptar a las características locales.
  • Incremento de la iniciativa. Libertad no es anarquía. Es la capacidad de asumir unos objetivos organizacionales y, al mismo tiempo, de diseñar imaginativamente itinerarios alternativos para alcanzarlos.
  • Compromiso efectivo. El talento libre no permanece vinculado a la organización por las barreras de salida inherentes su modelo de relación, sino de forma deliberada y consciente, por el valor mismo del proyecto al que decide dedicar en ese momento sus capacidades y recursos.