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Esta generación cree en el concepto de reeducarse, los objetivos a corto plazo, la autogestión de proyectos y otras características que pondrán a temblar a las empresas; en especial aquellas que se rehúsan a diseñar sus experiencias en torno al colaborador.

Millennial por ‘aquí’ y millennial por ‘allá’. En realidad, son raros los foros y espacios, incluyendo medios de comunicación, donde no se aborda lo que sucede con esta generación. ¿Cómo compran?, ¿de qué manera retenerlos?, ¿por qué se les dificulta tener un sentido de pertenencia?

Muchas preguntas en torno a la generación Y (nacida entre 1980 -2000), pero para esta conversación -si podemos ver esta colaboración de esa manera- lanzó solo un planteamiento para Recursos Humanos: ¿son los millennials el único grupo que debemos tener en mente? Sí, ellos representarán el 75% de la población económicamente activa en 2025, según proyecciones de la Secretaría del Trabajo en México, pero el centennial (generación nacida a partir del 2000) también ‘tocará a sus puertas’, empresas, buscando modelos de atracción, desarrollo y retención que quizá, hoy, no se tienen en mente.

El centennial más ‘veterano’ tiene hoy 17 años, está en proceso de ingresar a la educación universitaria y, si nos parece que los millennials son un reto, vayamos pensando qué se ofrecerá a los colaboradores correspondientes a la generación Z. Adelanto algo que ya vaticinan sociólogos y expertos en el tema generacional: estos jóvenes entienden la brecha entre una persona calificada y la que no lo está dentro del campo laboral. Escucharon de sus padres, los millennials y generación X, que es importante hablar otros idiomas, entrenarse, estudiar fuera.

A esta generación le resulta valioso “re educarse”, es decir, invertir en tiempo en aprender sobre su profesión y potenciar hobbies, que guardan poca o ‘cero’ relación con lo que estudien. Para poner un ejemplo claro: en ellos ser bilingües es algo natural y lo buscarán (se comunican en redes sociales, en otros idiomas, todo el tiempo), a muchos de nosotros -de otras generaciones- quizá nos ‘obligaron’ a ser bilingües, porque eso representaba un extra para el desarrollo profesional. Creer en continuar su entrenamiento tendrá un impacto y generará un precio para las empresas, ¿no lo creen?

Antes de seguir con preguntas, y porque lo importante en esta conversación es plantear escenarios, vale responder por qué esta generación pondrá a temblar a las empresas.  El informe Gen Z Global Workplace Expectations Study de la consultora Millennial Branding, especializada en estudios generacionales, refiere que los centennials retarán a las organizaciones en dos aspectos: no temen cuestionar ni brincar jerarquías, y tampoco se compran con relativa facilidad el concepto de éxito de sus jefes, mucho más enfocado en cumplir con una tarea, aunque ésta no resulte su máximo. Los de la generación X crecimos pensando en el poder de la disciplina, y no es que esto hoy no importe, pero para ellos el esfuerzo tiene un matiz diferente.

Los centennials manifiestan un rechazo a las políticas rígidas, donde la descripción de un puesto está limitado a ciertas funciones, y al esquema qué hacer y qué no. Los centennials buscarán reinventar los puestos, contratarse por proyecto, llevar la flexibilidad a otros niveles propuestos por el millennial y su intención por tener equilibrio vida trabajo.

Autonomía y rebeldía – en resumen- son rasgos de estos jóvenes, señala el informe Insights and Observations about Generation Z, de la firma Grail Research.

¿Listos para contratar al centennial?

Esta generación retomará algunas de las prácticas y conceptos que son importantes para el millennial, como buscar balancear su vida profesional con lo personal, pero llevarán esto a esquemas de trabajo mucho más personalizados, que hará a las empresas crear nuevas estrategias para atraer, integrar y retener a la persona en la empresa.

Un ejemplo es lo que sucede con el trabajo a distancia, los millennials impulsaron el home office, sin embargo, la generación Z no se conforma con eso, buscará iniciativas donde pueda emplearse por proyecto, lo que obliga a formalizar modelos de contratación, replantear esquemas de pago, establecer métodos de entrenamiento nuevos, retarnos como empresas para aplicar la flexibilidad y la personalización a otros niveles.

A partir investigaciones y estudios realizados sobre esta generación, estas son otras prácticas que pueden ser valoradas por las organizaciones, y que serán afines a los intereses de los centennials:

1. Bienvenido lo digital. Si estamos hablando de una generación hiper-conectada, es importante para quien busque a este talento repensar cómo utiliza la tecnología para atracción y retención. En la estrategia interactiva, la empresa no debe perder de vista mejorar su branding employer (poder de marca empleadora).

2.Diversidad, su mantra. La generación Z ha vivido hechos como la aprobación del matrimonio del mismo sexo, entre muchos otros temas asociados a diversidad e inclusión. Están acostumbrados a escuchar y vivir la inclusión, son más propensos a tener entre sus amigos (en redes sociales y presenciales) personas de diferentes nacionalidades, idiomas, intereses. Eso se ve reflejado a nivel laboral, serán profesionistas que busquen la diversidad en los equipos de trabajo. La pregunta es ¿qué prácticas de inclusión y con qué resultados contamos hoy en nuestras organizaciones?

 3.Quieren ser partícipes, no espectadores. Investigadores sobre esta generación se refieren a ellos como “lo más realistas”, en el sentido que entienden todo lo que deben hacer para acercarse a una oportunidad, por ejemplo, re-entrenar sus conocimientos. Eso implica en la empresa entender cómo garantizará actualización continua (en línea o presencial) y a la medida, pero también permitir a ese joven participar en su desarrollo, no imponer un plan de carrera.

Esta generación, que en México representa más de 32 millones de personas, creció y seguirá desarrollándose en un mundo donde puede conseguir bienes por intercambio, a menor precio, o gratuito, por internet. Se preparan en plataformas de conocimiento abierta, como los MOOC (Massive Open Online Course) y aspiran a contratarse en Start ups. Concluyo con estos ejemplos para recordar que la famosa frase: “esfuérzate para tener más”, “en algún momento llegarás al puesto”, es tiempo perdido con ellos.

Exigirles que sacrifiquen su tiempo por más dinero, tampoco será su hit, ¿entonces cómo podemos ser más creativos, flexibles, abiertos en términos de escucha y comunicación, para atraer a esta generación que pronto se asomara en nuestras organizaciones?

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Ivonne Vargas

Sobre Ivonne Vargas

Ivonne Vargas es autora del libro ¡Contrátame! (Editorial Aguilar), publicado en México, Estados Unidos y Centroamérica. Con 20 años de experiencia en diversos medios de comunicación, ha sido acreedora en dos ocasiones del Premio de Periodismo en Recursos Humanos, otorgado por la firma OCC (en su edición 2012 y 2013). Es integrante del programa Speakers Bureau en temas de Capital Humano en Penguin Random House, y ha sido vocera en temas de Recursos Humanos Capital Humano para la firma ZonaJobs, así como para campañas orientadas a audiencias universitarias y de emprendedores, como The Venture. Sus intereses de investigación se centran en Recursos Humanos y Educación, y sus colaboraciones editoriales se extiende a medios como CNN Expansión, CEO Expansión, El Universal, Forbes, Alto Nivel, Entrepreneur y Mejores Empleos, donde actualmente es columnista de negocios, entre otros medios.

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