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El análisis de las cifras que miden la gestión del recurso humano tiene una relación directa con los objetivos estratégicos de las empresas. La gestión para la generación de valor a través de una mayor productividad de las empresas es un tema fundamental y los indicadores de recursos humanos cumplen un rol estratégico en la organización.

Un Mapa Estratégico es un conjunto de relaciones causa-efecto entre indicadores y objetivos estratégicos.

El impacto de la medición y gestión de indicadores de recursos humanos en la creación de valor en una empresa fortalece a la empresa en términos económicos, con la finalidad de diseñar programas de mejora de gestión del talento (causa) que permitan lograr objetivos estratégicos que generen valor en la empresa (efecto).

La opción que tienen hoy los directivos de las empresas para optimizar recursos escasos y lograr mejores decisiones, es la de incorporar nuevas alternativas a los modelos tradicionales de gestión, que les permitan mejoras mediante el desarrollo de ideas innovadoras y efectivas a la vez.

Una de las maneras más efectivas de lograr esta opción es la de usar Indicadores mediante el uso de Mapas Estratégicos. Antes de aplicar la métrica para la medición, se deben “mapear” las relaciones entre los programas de mejora de recursos humanos y los objetivos estratégicos del negocio.

Los programas de mejora propuestos alinean las acciones de gestión del recurso humano con el cumplimento de los objetivos estratégicos de la organización, lo que será reflejado en mejores indicadores y en el cumplimiento de metas mediante iniciativas innovadoras, gestionando presupuestos eficientes.

Los objetivos estratégicos se vinculan en una cadena de relaciones de mejora “causa-efecto”.

Por ejemplo, un programa de mejora en capacitación (causa) genera una mayor productividad (efecto). Una mayor productividad (causa), genera éxito en la satisfacción de los clientes (efecto).

¿Cuál es el impacto del programa de mejora en capacitación en los resultados de la organización a través de Indicadores?

Para responder esta pregunta, se debe lograr valorizar con números la relación “causa-efecto” del programa de mejora de recursos humanos en los resultados de la organización.

Usemos un ejemplo de medición de un programa de mejora en capacitación en el cual el rol de los indicadores defina el éxito de la gestión del recurso humano y el impacto en la organización.

Los Indicadores de medición deben ser simples y estructurarse sobre la base de preguntas a los supervisores de los colaboradores capacitados, tales como:

  • ¿Qué porcentaje del incremento en el resultado de la organización puede ser atribuido al programa de capacitación?
  • ¿Qué otros factores podrían haber contribuido para el éxito en el resultado?
  • ¿Cuál es el porcentaje de confianza en estas cifras estimadas?

Este método simple genera Indicadores que miden el valor generado por el programa, asumiendo que el supervisor está calificado para estimar el impacto.

Se debe aislar el efecto del programa de los demás factores de influencia sobre la productividad en el negocio.

Idea Fuerza:

El rol estratégico de los Indicadores se logra midiendo y gestionando los programas de mejora en recursos humanos y por ende generar mayor valor en los procesos de la organización.

El Retorno sobre la Inversión (Beneficio / Costo) de los programas de recursos humanos debe ser siempre mayor a 1, lo que implica en términos de dinero que por cada unidad monetaria invertida exista un factor multiplicador sobre la utilidad de la organización.

El reto de implementar Indicadores eficientes y su rol estratégico en la organización vía programas de gestión de recursos humanos continuará en el futuro, generando un círculo virtuoso de productividad y mejora.

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Cesar Rovegno

Sobre Cesar Rovegno

Nacido en Lima, Economista, Master en Finanzas y Master en Dirección de Personas, con más de veinte años de experiencia en dirección en administración y finanzas, recursos humanos y responsabilidad social empresarial en empresas del sector industrial, manufacturero, logístico, servicios, inmobiliario, hotelero y de saneamiento en empresas multinacionales y nacionales peruanas. Docente en los Programas de MBA (Master in Business Administration), SCM (Supply Chain Management) y MDO (Master en Desarrollo Organizacional y Dirección de Personas) y Jurado de Tesis de la Universidad del Pacífico. Ha dirigido el área de gestión humana de empresas con más de 3,500 personas en más de 15 países de Latinoamérica y ha escrito artículos en diarios y revistas focalizadas en recursos humanos en Perú con especial interés en el impacto de la medición y gestión de indicadores de capital humano en la creación de valor de la empresa.

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