1.  Ese liderazgo tan invisble como necesario… por Eva Collado Durán en su blog www.evacolladoduran.com
Hace poco escribía sobre liderazgo informal en el blog de Gestión de Enfermería y hoy me apetece ahondar más en este tema.Este tipo de líderes, aunque parezcan invisibles existen.  Están ahí y no saber quiénes son y tenerles localizados, reconocidos y motivados constituye una desventaja competitiva para la organización… La marca de un empleado cien por cien comprometido con la organización es una de las mejores aliadas de la  propia marca de la empresa.
2. Big Data y la movilidad del Talento, por Octavio Ballesta en su blog Talento en Expansión 
La globalización, un entorno de trabajo afectado por profundas discontinuidades, y la omnipresencia de la tecnología, sumados a una demanda de mayor transparencia en entornos altamente competitivos, están transformando el lugar de trabajo actual. Si las empresas pretenden crecer e innovar, necesitan gestionar estos cambios de forma sistemática y eficaz. Es clave consolidar una cultura de aprendizaje y desarrollar una plantilla preparada y dispuesta a asumir los retos empresariales de estos tiempos inciertos y convulsos.
3.  Nuevas competencias profesionales en la era ‘Web al cuadrado’, por Alicia Pomares en el blog Con tu negocio
Ahora sí, por fin la transformación digital se ha colado en los planes estratégicos actuales de buena parte de nuestras empresas. Si hace pocos años, uno de los objetivos estratégicos prioritarios era la innovación, ahora le toca el turno a la digitalización, que se ha convertido en una de las líneas principales que se desarrollarán en el próximo año.Numerosos comités de dirección se han sentado a debatir sus planes estratégicos y han concluido que es prioritario. Más vale tarde que nunca, pero no nos engañemos, las empresas ya están digitalizadas en la medida en que sus personas lo están.
4. La acelaración por el Talento, por Rafa Díaz en su sitio web rafadiazblog.com
Durante los últimos meses, estamos observando claramente que las empresas son conscientes de que el talento ya no es una quimera, si no que es el valor diferencial que lleva a las organizaciones más allá y les acerca a conseguir lo que necesitan. Esta percepción está provocando una situación de aceleración en la búsqueda, atracción, liderazgo y compromiso por el talento como no lo ha habido antes.

5.  KPI – Medición en las personas ¿Qué es lo que realmente importa? por Ricard Lloria en su blog Liquadora de ideas y pensamientos

El pasado enero del 2014 os abría el blog con un artículo donde hablaba de la importancia de la resolución de conflictos y como estos podían generar que todos los índices KPI´s (Key Performence Indicators) de la empresa pudieran afectar en el ecosistema de ella misma:“Dado que si se producía de forma encubierta, detectado por los (Kpi´s) de producción, así mismo, como todos los indicadores de una bajada de productividad, pasividad y falta de motivación entre los trabajadores íbamos a tener un problema real, y más en la situación que la empresa estaba empezando a sufrir, la crisis económica que al final ha encarecido y afectado a más empresas.”
6.  La gestión propia de la carrera profesional, por Begoña Viña en la web No solo economía
Para definir qué carrera profesional  es la más apropiada para cada persona, se acostumbra, en una primera parte, a comprender cuál es lo que hemos calificado como su boceto personal, boceto que consiste en diferentes piezas básicas.Ha de considerarse que los bosquejos del individuo se estimulan en tres horizontes: 1.En el precepto del poseer ( decidir qué riquezas materiales quiere poseer en el mañana) 2. El precepto del originar ( decidir lo que emprenderá, que es el terreno propio de la carrera profesional )3. El precepto de la esencia ( decidir cómo deseas ser en el mañana).
7. ¿Quien gestiona el conocimiento? por Manel Muntada en su blog  blog.cumclavis.net 
Empezaré con un ejemplo conocido: por lo general,toda organización tiene un departamento o alguien responsabilizado de gestionar la actividad formativa. Esta persona o este departamento suele explorar las necesidades, diseñar y programar las acciones de formación, organizarlas y evaluarlas pudiendo llegar esa evaluación, incluso, a la valoración del impacto que esta formación tiene en el puesto de trabajo.