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Un espacio para los Profesionales de RRHH
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En anteriores artículos ya hablamos sobre la importancia de llevar a cabo planes de desarrollo personalizados. Antes de nada y  a modo de recordatorio, haremos un breve resumen sobre los  tres puntos clave necesarios para llevarlos a cabo:

  • Identificar a las personas que van a participar en el diseño y realización del plan de desarrollo. El departamento de RR.HH., los Managers, y los empleados deben colaborar  de distintas formas, para definir cuáles son las habilidades colectivas, tanto las existentes como las carentes, de la Organización.
  • Una vez identificados los participantes en el diseño, pasaremos a elaborar el plan, dividiendo el diseño del plan de desarrollo en dos fases:
  1. Plan de desarrollo basado en la evaluación del desempeño
  2. Plan de desarrollo basado en la evaluación del potencial de los empleados.

Pero ahora bien, una vez definidos estos puntos ¿qué herramientas o métodos podemos utilizar para llevar a cabo las acciones de desarrollo que vinculemos con cada plan personalizado?

A continuación enumeramos las más habituales:

  1. Plan de Formación

Su objetivo es proporcionar  a los empleados las acciones formativas que resulten más convenientes para su desempeño profesional, como consecuencia de la detección de las necesidades detectadas en las distintas evaluaciones y entrevistas llevadas a cabo. Estas acciones irán directamente encaminadas a potenciar los conocimientos o habilidades en las cuales el profesional no posea un nivel adecuado.

Para ello definiremos un plan de formación específico en el cual se indiquen los cursos, actividades, así como los responsables y fechas, teniendo en cuenta además la “situación personal” del empleado.

La tecnología actual permite disponer de plataformas de formación online (LMS) para que el empleado pueda realizar las acciones formativas online cuándo y desde dónde quiera. También podrá participar en webinars programados (formación en directo a distancia) y grabados. A través de estas plataformas, podrá disponer de todo lo necesario para que la acción formativa se lleve a cabo con éxito: documentación, foros, tutorías a distancia y offline con profesores, etc.

Es importante que esta plataforma de formación (LMS) esté integrada con el sistema de gestión de RR.HH. de la compañía. De esta manera, se podrán asociar directamente los cursos online a través del software de gestión del plan de desarrollo completo.

  1. Coaching

El Coaching es un método que consiste en acompañar, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de ayudarles a conseguir cumplir metas profesionales o desarrollar ciertas habilidades específicas.

Se conoce por coaching al proceso interactivo y transparente mediante el cual el coach o entrenador, y la persona o grupo implicados en dicho proceso, buscan el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados, utilizando sus propios recursos y habilidades. Hay muchos métodos y tipos de coaching. Entre sus técnicas pueden incluirse talleres y prácticas supervisadas. Mediante este método, en el ámbito empresarial:

  • Los empleados aprenden a detectar obstáculos, resolver problemas de manera autónoma, mejorar las relaciones internas, conseguir la superación personal y aumentar la productividad de la organización.
  • El Manager obtiene información importante sobre habilidades, aptitudes, conocimientos y competencias de sus empleados que desconocía y que pueden resultar útiles para aplicar en su puesto actual, o en otros puestos o funciones dentro de la compañía. Además encuentra una vía para poder “transmitir/comunicar” al empleado aquello que no ha logrado transmitirle en su día a día.

En el coaching el papel del Manager es importante, ya que su principal función será la de estimular el desarrollo y aprendizaje de su equipo. Estará encargado de aplicar el plan que se haya determinado para cada persona, brindando su apoyo y actuando como entrenador efectivo. Asimismo, será quien sirva de intermediario entre el implicado y el departamento de RR.HH al informar en ambas direcciones de cómo va transcurriendo el plan de desarrollo.

  1. Mentoring

En el ámbito empresarial, podemos decir que el mentoring es una relación de desarrollo profesional en la cual una persona más experimentada o con mayor conocimiento, ayuda a otra menos experimentada o con menor conocimiento. La principal función del mentor es la de compartir su know-how y experiencias ante diferentes asuntos y retos.

Por último, resultará de gran utilidad tener en cuenta los siguientes aspectos adicionales a la hora de llevar a cabo un Plan de Desarrollo Individualizado:

Establecer los plazos  en los cuales queremos que se realice el plan de desarrollo completo, detallando el periodo para llevar a cabo cada acción incluida en dicho plan. También, habrá que asignar la persona o personas que deberán tutelar y controlar que se realice cada acción en el plazo marcado.

Una vez que tenemos claro el plan de desarrollo que vamos a presentar al empleado, será imprescindible  mantener una entrevista con él para:

  • Comunicarle los objetivos que persigue este plan de desarrollo (promoción, sucesión, colaboración con otro departamento, etc) ya que si no somos transparentes en el proceso, estaremos poniendo en peligro la credibilidad del plan de desarrollo y por ende, la imagen de la compañía.
  • Conocer su grado de acuerdo con el plan o y si introduciría alguna variación para que se responsabilice de llevarlo a cabo en los plazos acordados.

Si conseguimos que se involucre en el cierre del diseño del plan y que lo haga suyo, lograremos una mayor motivación y compromiso en el cumplimiento del mismo.

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Pedro Dávila

Sobre Pedro Dávila

Pedro A. Dávila Garrido es matemático y experto en la formación de soluciones de software de gestión de RR.HH. Ha ocupado puestos de consultor especializado en la nómina Española y Portuguesa y las áreas de RR.HH.. y actualmente es el director de formación de las soluciones Meta4, firma especializada en soluciones de software de gestión de RR.HH. Máster ejecutivo en Dirección de empresa en el ICADE y precursor de la aplicación de los valores del deporte en la empresa.

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