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En el libro El Principito, Antoine de Saint Exupery escribió, “un objetivo sin un plan es solo un deseo”. La contundencia y verdad de estas palabras es aplicable incluso al ámbito de los RRHH, al desarrollo y gestión del talento. Y es que parte del éxito de la organización se basa en contar con planes de desarrollo bien definidos y adecuados a sus necesidades.

Los directivos de RRHH de cualquier compañía deben saber que  sin un  plan de desarrollo profesional adecuado el riesgo de fuga de talento y el grado de rendimiento  de sus empleados está en juego. Inevitablemente, esto provocará un efecto negativo en la productividad, y por tanto en el logro de los objetivos de negocio.

Para contribuir en el éxito global del negocio han de contar con un plan de desarrollo profesional personalizado que funcione como herramientas de persuasión para atraer el mejor talento. Poner en marcha estos planes de desarrollo requiere de un proceso de preparación sobre el que queremos arrojar luz a lo largo del siguiente artículo.

Primeros pasos

Una vez que somos conscientes de la importancia de los planes de desarrollo, estamos en posición de plantearnos si realmente estamos preparados para transformar a nuestros empleados y mejorar la percepción que los potenciales empleados tienen de nosotros. Si la respuesta es afirmativa, podemos empezar  a trabajar en la implantación de un plan de desarrollo.

Las primeras tareas que tendremos que abordar son: por un lado, identificar claramente nuestro talento y por otro, definir las rutas profesionales necesarias en nuestra organización.

A lo largo de este artículo vamos a tratar únicamente de definir las claves para crear esas rutas profesionales que deberán estar alineadas con las necesidades y objetivos de la organización.

Diseño de las rutas profesionales y planes de sucesión

¿En que medida las rutas profesionales son importantes? Una “ruta profesional” es el camino que  todo empleado sigue en su desarrollo profesional dentro de la compañía. Aunque las construimos basándonos en el plan estratégico definido por la dirección, éstas podrán ir variando, ya que las situaciones no siempre son estables. Las fusiones y adquisiciones, por ejemplo, pueden suponer cambios en la orientación del negocio.

Las rutas profesionales también pueden sufrir transformaciones cuando analizamos a la plantilla actual y su talento.

A continuación analizaremos brevemente las diferentes acciones a llevar a cabo para definir las rutas profesionales.

1.Diseñar una estructura organizativa y definir los puestos o posiciones de cada ruta

Hemos de tener una idea clara de qué esperamos de cada puesto o posición  antes de entrar a definir qué tareas, funciones y responsabilidades deberá tener el empleado que ocupe ese puesto o posición.

2.Identificar los puestos o posiciones clave y preparar un plan de sucesión para cada uno de ellos

Los puestos clave son aquellos que la compañía considera estratégicos y ofrecen una importante ventaja competitiva para la organización. Son perfiles muy difíciles de reemplazar y mucho más es encontrarlos en el mercado laboral. Por eso, es fundamental que gracias a los planes de sucesión se puedan cubrir esos puestos clave.

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3.Flexibilizar las rutas profesionales

En ocasiones tendremos que crear nuevos puestos o rutas para determinados perfiles de empleados clave de nuestra compañía. Podemos incluso crear “proyectos transversales” en los que animemos a nuestros empleados a participar y desarrollar nuevas habilidades.

4.Contemplar en las rutas de desarrollo la doble alternativa “Gestores” vs. “Expertos”

Tanto los gestores como los expertos son fundamentales en las organizaciones, especialmente en un momento en el que las compañías están creando productos cada vez más complejos que requieren de verdaderos especialistas en la materia, a la vez que se necesitan profesionales con habilidades muy precisas para liderar equipos y coordinar a esos expertos. Establecer puntos críticos en las rutas, en los cuales los profesionales puedan elegir entre una de las dos vías en función de sus competencias es fundamental.

5. Elaborar un plan de comunicación

Este plan debe informar, comunicar y sensibilizar a las partes implicadas, además de motivar y comprometer a los empleados mostrando los beneficios y oportunidades que reportan los planes de desarrollo.

Una vez preparado cuidadosamente el terreno, podemos decir que ya estamos en disposición de gestionar los movimientos, rotaciones, sucesiones o promociones más importantes dentro de nuestra empresa.

En el próximo artículo abordaremos la Identificación y clasificación del talento, la otra pieza fundamental para desarrollar nuestros planes de desarrollo.

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Pedro Dávila

Sobre Pedro Dávila

Pedro A. Dávila Garrido es matemático y experto en la formación de soluciones de software de gestión de RR.HH. Ha ocupado puestos de consultor especializado en la nómina Española y Portuguesa y las áreas de RR.HH.. y actualmente es el director de formación de las soluciones Meta4, firma especializada en soluciones de software de gestión de RR.HH. Máster ejecutivo en Dirección de empresa en el ICADE y precursor de la aplicación de los valores del deporte en la empresa.

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