Open/Close Menu
Powered by Meta4
Un espacio para los Profesionales de RRHH
gestión-talento-millenial
Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInEmail this to someone

El informe “The 2016 Deloitte Millennial Survey” ha revelado recientemente unos datos de lo más “alarmantes”, a la par que sorprendentes  para las organizaciones sobre la generación del milenio: a lo largo de 2016 uno de cada cuatro cambiaría de trabajo si se le presentará una oportunidad mejor en otra empresa. Además, el informe de la consultora, realizado sobre una muestra de 7700 jóvenes nacidos después de 1982  y procedentes  de 29 países, también apunta que a medida que avancen los años, este porcentaje de millennials con intención de abandonar su puesto de trabajo irá in crescendo llegando a alcanzar el 44% en tan solo dos años hasta elevar esta cifra  al 66%  en 2020.

Esta “deslealtad” de los millennials supone, por lo tanto un auténtico reto para  las organizaciones a la hora de retener este talento de crucial importancia, ya que  en  tan solo cinco años supondrán un 40% de la fuerza laboral mundial y un 75% en tan solo una década.

¿A qué se debe este descontento?

Según el estudio de Millennial Survey, un 63% se quejan  de que sus habilidades de liderazgo no están siendo desarrolladas, también señalan la falta de inversión en la innovación,  la ausencia de planes de carrera, la falta de flexibilidad, que su trabajos no les motiven, no sentirse valorados por sus superiores, tensiones con sus generaciones predecesoras, la falta de transparencia de las empresas y la desinformación por parte de estas, entre otras cosas.

Para entender  mejor a este colectivo y así desarrollar una estrategia de fidelización podemos repasar en nuestro artículo “Desmontando a los millennials” algunas de sus principales características: nativos digitales, emprendedores, inconformistas, comunicativos, creativos, amantes de la flexibilidad laboral, colaborativos, etc.

Revisadas algunas de los denominadores comunes  de la Generación del Milenio y basándome  en el Millennial Survey y en otros recientes estudios,  pasemos a enunciar algunas prácticas que pueden motivar al talento millennial:

  • Valores alineados con la empresa: según el Millennial Survey,  un 65% afirman que compartir la misión y visión de la organización es uno de los motivos para decantarse por una o por otra empresa. Preferirán trabajar en organizaciones que estén concienciadas con labores sociales y que estén preocupadas por las personas más que en aspectos estrictamente financieros.
  • Flexibilidad laboral: debido a que son nativos digitales, piensan que los empleados deben poder trabajar desde cualquier parte del mundo y a cualquier hora; es decir, no conciben que el trabajo se realice únicamente desde las oficinas o bajo horarios fijos. Un reciente estudio de PwC reveló que un 64% de millennials preferiría trabajar desde casa ocasionalmente y a un 66% les gustaría poder administrarse ellos mismos sus horarios. La posibilidad de trabajar en remoto es darle a los trabajadores millennials un voto de confianza, lo que puede hacer que se involucren más en sus proyectos y que estén más comprometidos con la empresa.
  • Definición de un plan de carrera:   mientras que, en general, los Baby Boomers y la Generación X aspiraban a tener un puesto de trabajo para toda la vida, los millennials se mueven por sus objetivos personales y deseo de seguir aprendiendo y progresando en su carrera; conseguir una buena proyección profesional  (pero no necesariamente en la misma empresa). Sin embargo, pese a que se les tacha de “impacientes”, no esperan pasar de puestos júnior a puestos más sénior de la “noche a la mañana”. Creen en la cultura de la meritocracia, requieren que su trabajo sea reconocido, un feedback constante (incluso semanal) y sentir que están contribuyendo a los objetivos de la empresa. Pero tampoco quieren quedarse estancados, y luchan por conseguir sus objetivos de manera ágil, por ello, las organizaciones han de tener en cuenta, que los ascensos de carrera deberán ser más rápidos con los millennials y establecer un plan de evaluación de carrera, cada cierto tiempo en el que se revise el trabajo realizado.
  • Esta generación también le da especial importancia a la formación, y esperan seguir aprendiendo y formándose  en sus puestos de trabajo, como bien afirma Alicia Pomares (Socia Directora en Humannova y Cloud Talent) en su artículo “Hey, soy millennial y necesito nuevas experiencias de aprendizaje”. Basándose en el estudio de PwC Millennials at work afirma que “para el 47% de los millennials de este estudio son muy importantes las posibilidades de formación cuando elijen proyecto y empresa, pero no cualquier tipo de formación”.  Ante esto, las organizaciones han de estar abiertas y poner a la disposición de sus trabajadores nuevas formas de aprendizaje tales como: entornos de aprendizajes personales, aprendizaje con gamificación, comunidades de aprendizaje… etc.
  • Programas de mentoring que les permitan crecer profesionalmente.  Pese a que la mayoría de los millennials les gustaría ser su propio jefe y comenzar su propio negocio, aprecian la oportunidad  de poder  aprender  de sus managers y de la Generación X y de los Baby Boomers, a los que verán más como mentores o coaches.  Además, los programas de mentoring  pueden ser una buena manera de lidiar con posibles tensiones entre las diferentes generaciones y una oportunidad de desarrollar sus habilidades de liderazgo.
  • Adicionalmente, teniendo en cuenta las diferentes demandas y estrategias con las que contamos para retener a la generación milénica, resulta fundamental disponer de una tecnología que nos acompañe. Una tecnología capaz de segmentar nuestro talento por colectivos y analizar las necesidades concretas de cada uno de ellos, aplicando al talento millennial las diferentes estrategias de evaluación, desarrollo y formación necesarias, algunas de las cuales ya hemos apuntado en este artículo.

Ahora solo queda plantearnos  ¿Están nuestras organizaciones preparadas para los millennials?

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInEmail this to someone
paloma

Sobre Paloma Moreno de Carlos

Paloma Moreno de Carlos Sánchez de León es Licenciada en Periodismo y Comunicación Audiovisual por la Universidad San Pablo CEU de Madrid y ha cursado un Programa Superior en Marketing Online en CICE, Escuela de Nuevas Tecnologías. Tras su paso por diferentes medios de comunicación, actualmente trabaja en el Departamento de Marketing y Comunicación de Meta4 España como Social Media Specialist, donde desarrolla su interés por el mundo de los Recursos Humanos, la Comunicación Corporativa y el Digital Marketing.

Escribe un comentario:

*

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.

Copyright © Meta4 2016