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El éxito de una estrategia internacional de RRHH dependerá de nuestra capacidad para involucrar e implicar a todas las personas de la organización para lograr los objetivos de negocio. Esta implicación depende, a su vez, de una correcta política de comunicación que acompañe al proceso y de la correcta implicación de todos los actores del proceso. Para superar con éxito todos estos retos, contar con la tecnología de RRHH adecuada supone una ayuda extraordinaria que permitirá realizar este viaje con los instrumentos necesarios.

De hecho, todos los miembros de una organización, juegan un papel destacado en una estrategia internacional de RRHH y sus opiniones deben ser tenidas en cuenta. Sin embargo, cuando se inicia la implantación de una estrategia internacional de RRHH, sobre todo en las organizaciones de gran tamaño, resulta  recomendable implicaren un primer momento  a grupos que representen a todos los miembros de la plantilla, antes de extender el proceso a los demás. Los responsables corporativos de RRHH deben crear canales de comunicación con cada uno de estos grupos con intereses y puntos de vista diferentes. Sin este vínculo previo, los responsables no podrán diseñar e implementar una estrategia  internacional que los   participantes sientan como propia.

Intereses globales y locales

Todos los miembros de la empresa se alinearán con una estrategia internacional o con una estrategia local en función del tipo de sus puestos en la organización. Lo ideal es que toda esta información esté  reflejada en la estrategia internacional de RRHH.

Muchas empresas multinacionales han implementado un modelo global en el que el área corporativa centraliza y fija las políticas, los procedimientos y las herramientas que permiten cumplir con los intereses de negocio en toda la organización.

En realidad, el crecimiento de las empresas suele estar ligado a la expansión en nuevos mercados locales por medio de fusiones y adquisiciones, o mediante la creación de sucursales. El éxito puede radicar en el modo en el que se tengan en cuenta las culturas locales y las necesidades de negocio. En dichas circunstancias, es posible que las prácticas globales de RRHH establecidas por el área corporativa no siempre sean las más adecuadas. Una estrategia internacional de RRHH debería ser lo bastante flexible como para integrar estas diferencias de forma cómoda y fluida y satisfacer a todo el mundo. Tomando como base, por supuesto, los requisitos legales y de conformidad, que se abordarán de acuerdo a las disposiciones del país y de la empresa matriz.

Grupos de stakeholders claves

Dado que los distintos actores implicados en el proceso tienen perspectivas y necesidades distintas, el objetivo consiste en aprovechar al máximo el conocimiento y las habilidades de cada grupo para lograr, en último término, el mejor alineamiento posible con el plan estratégico.

Existen distintas tácticas de comunicación que pueden resultar útiles para conseguirlo. Con independencia de cuales sean las escogidas, es necesario animar a todos los protagonistas a que expresen sus puntos de vista, así como escucharlos, hacer un seguimiento de sus opiniones e incorporar todo aquello que tenga sentido en las prácticas locales y globales.

La forma adecuada de comunicarse con estos grupos puede variar en función de las circunstancias. A continuación describimos a cada uno de estos colectivos de la organización junto a su objetivo principal de comunicación:

  • Departamentos locales de RRHH – compartir responsabilidades y prácticas

No tenemos que volver a inventar la rueda para averiguar qué conocimientos y buenas prácticas se encuentran disponibles en los distintos mercados y lugares. Lo importante es que se puedan aplicar en la estrategia global de RRHH y compartir con otras regiones y países.

Si compartimos responsabilidades con los departamentos de RRHH y adoptamos sus sugerencias y opiniones, lograremos que sientan que la estrategia global de RRHH también es suya.

  • CEOs y ejecutivos senior – divulgar ventajas y asegurarnos su apoyo

Los altos mandos pueden dirigir la iniciativa y exigir el cumplimiento de las decisiones. Tienen un interés particular en extraer una visión global a partir del talento que tienen a su disposición en todo el planeta: les permitirá mejorar la gestión estratégica y financiera de la compañía.

Estos son los actores que apoyarán nuestra labor si consideran que es beneficioso para la empresa. Proporciónales la información adecuada e involúcrales en las reuniones de alto nivel, en las que se toman decisiones de impacto para la compañía.

  • Empleados – crear una experiencia visible, dinámica y colectiva

Los empleados son el grupo más numeroso de usuarios de cualquier sistema global de RRHH y deberían estar implicados desde el comienzo del proyecto. Si les mostramos  cómo el área de RRHH puede ayudarles y prestarles apoyo, tendremos mucho camino ganado en su implicación. De este modo, será posible construir una cultura organizativa más sana que fomente la colaboración, la confianza y la transparencia, tres elementos que benefician al negocio.

Utilicemos un enfoque colectivo con una comunicación de RRHH mucho más visible y dinámica. De este modo se crea un ambiente más positivo e incluyente, y la experiencia de los empleados se enriquece. Como consecuencia, aumenta la probabilidad de mejorar el compromiso de los empleados.

  • Managers – facilitar la gestión de personas

Dado que el poder de decisión de los managers, en contacto directo con los empleados, afecta a la vida cotidiana de sus equipos, garantizarnos su apoyo permite tener la mitad de la batalla ganada. Se convertirán en nuestros agentes de cambio, y liderarán a sus equipos de forma activa.

Resulta crucial mantener canales abiertos de comunicación, sobre todo en el caso de los managers que no trabajan desde la sede. Debemos iniciar diálogos, en entornos formales e informales, que aborden sus necesidades en la gestión de personas y les muestren cómo pueden desarrollar a sus equipos.

Si te ha interesado el tema mantente atento a nuestro próximo post con los 10 consejos a tener en cuenta para implicar a todos los actores en una estrategia global de RRHH

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Sergio Moreno

Sobre Sergio Moreno

Sergio Moreno ha dedicado la mayor parte de su carrera profesional al ámbito de la gestión de personas. Como parte del equipo fundador de Securitas Direct Verisure durante 17 años, ha ayudado a la compañía de sistemas de seguridad a establecer y desarrollar su negocio en los países del Sur de Europa y Latinoamérica. Su espíritu emprendedor y la gran expansión de la compañía le han permitido liderar y participar en multitud de proyectos en los ámbitos de finanzas, ventas, marketing y estrategia. Apasionado de la tecnología y de las personas actualmente se dedica a acompañar a compañías en su procesos de transformación, con especial foco en los ámbitos estratégicos, de reclutamiento y compensación.

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