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Un espacio para los Profesionales de RRHH
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Existen en el mundo empresarial ciertos tópicos y discursos políticamente correctos, que demasiadas veces no suelen ir más allá de las palabras amables. Algunos son fugaces y pasan rápidamente de moda, otros permanecen en el tiempo y son repetidos, una y otra vez, sin rubor alguno.

Uno de los que más llama mi atención, es el de que “el mayor activo de nuestras empresas son las personas”. Sin poner en duda que en ocasiones esto se corresponda con la realidad, y quien lo predique realmente así lo vea,  a menudo suena a cosmética organizativa, a maquillaje para presentarse en sociedad con un aspecto más atractivo.

Si esto fuese realmente cierto, la función de RRHH, responsable de gestionar a las personas, estaría representada en los comités de dirección, y sería considerada como estratégica. Algo que raramente sucede, y que me lleva a pensar que o bien la alta dirección no cree que las personas sean su mayor activo, o bien no cree que los departamentos de RRHH sean estratégicos.

Tal vez haya razones históricas detrás del hecho de que el departamento de RRHH no tenga el peso específico que tienen otros. No debemos olvidar, que las empresas tal y como las conocemos hoy en día, han sido diseñadas para ejecutar en condiciones de baja incertidumbre. Su lógica se fundamenta en los principios del “management” tradicional, que nació para dar respuesta a los desafíos planteados por la revolución industrial.

En ese contexto el foco se puso en la producción y la eficiencia, así como en la planificación financiera, y es también en ese momento cuando aparecieron los departamentos de personal. Cuyas funciones, no eran en ningún caso estratégicas. Las personas eran consideradas un recurso básico, y fácilmente sustituible.

Años más tarde, y debido a que la oferta superaba a la demanda, el Marketing ganó relevancia y se convirtió en un departamento clave. Entretanto, los departamentos de personal, seguían estando lejos de ser estratégicos y seguían esperando su oportunidad.

Sin embargo, el entorno actual, mucho más incierto y cambiante  precisa de nuevas fórmulas para crear ventajas competitivas. Esta situación ha dado lugar a la economía del conocimiento y la creatividad,  en la que el talento, es decir, las personas, pasan a ser fundamentales. En algunos sectores ya se están librando batallas por el talento. En el futuro estas se incrementarán, ya que el talento será la base de la competitividad en muchas industrias.

Este hecho será todavía más evidente a medida que los “millennials” se vayan incorporando al mundo laboral. Se trata de la generación más bien formada de la historia, y además se rige por una escala de valores radicalmente diferente a la de las generaciones anteriores. Tienen las aptitudes y las actitudes necesarias para emprender por su cuenta, y los mejores solo estarán dispuestos a trabajar para ciertas empresas.

Según el “Deloitte Millennial Survey”, las empresas elegidas por los “millenials, serán aquellas que apuesten por fomentar la innovación, que sean ambiciosas, que les permitan desarrollar sus habilidades, que les ofrezcan autonomía, y que tengan un impacto positivo en la sociedad.

Este nuevo escenario hace imprescindible que los departamentos de RRHH de las empresas ganen peso estratégico, especialmente los de aquellas empresas que pertenecen a sectores dinámicos, con elevada competencia, que sean globales y que deseen incorporar la innovación a su día a día. Aunque en mayor o menor grado, este efecto será generalizado.

Es evidente que este cambio no se producirá de la noche a la mañana, ni con la misma velocidad en todas las empresas. De algún modo los propios departamentos de RRHH deben ser proactivos, y aprovechar esta gran oportunidad, para lograr la relevancia que durante tanto tiempo han anhelado.

Existen una serie de retos que debe abordar la función de RRHH para iniciar y acelerar este proceso.

Ser proactivos; si bien ya se ha apuntado, la proactividad es clave. Si el departamento de RRHH desea ser estratégico, sus miembros deben dar el primer paso y levantar el brazo. Hacer que el resto de la organización sepa que RRHH tiene cosas importantes que decir. Raramente, se obtiene aquello que no se persigue.

Entender el negocio: muchos directores de RRHH se quejan de no ser entendidos ni por el resto de directivos de su empresa, ni por la misma dirección general. Tal vez sería conveniente que  sean los directores de RRHH, quienes  hagan un esfuerzo por entender el negocio,  y por pasar a utilizar el lenguaje que utilizan otros departamentos. Es decir, hablar en términos de números y de valor.

Al comprender el modelo de negocio que actualmente explota su empresa, así como la estrategia empresarial para los próximos años, será mucho más sencillo, para el departamento de RRHH, dar respuesta a las necesidades presentes y futuras de la organización, y aportar valor al comité de dirección.

Marketing interno: utilizar internamente conceptos del ámbito del marketing es una práctica que puede ayudar a aportar valor. En esencia se trata de desarrollar una marca interna (employer branding) que colabore a fidelizar el talento. Para ello, es importante tener claro el posicionamiento que se desea , y  los segmentos, de clientes internos, a los que se dirige.

Al tener claros los distintos perfiles, será más sencillo identificar sus necesidades, y ofrecerles una propuesta de valor robusta, así como comunicarla a través de los canales más adecuados para cada caso, (sesiones presenciales, intranet, correo electrónico, newsletter,etc.)

Modelo de negocio interno : si a los aspectos comentados en el punto anterior, se añaden los recursos necesarios y las actividades a realizar, así como los principales partners con los que cuenta el departamento, se obtendrá una imagen mucho más clara de como crear y aportar valor desde RRHH.

Una modo sencillo de realizar este ejercicio, es aplicar el lienzo del modelo de negocio (business model canvas) al departamento de RRHH. Además de todos los elementos comentados, la descripción del modelo de negocio debe incluir los costes y los ingresos.

Tecnología muchos de las tareas que se realizan hoy en día en los departamentos de RRHH son administrativas, y sería conveniente que, siempre que sea posible, fuesen externalizadas, o automatizadas a través de las tecnologías existentes.

Por mi experiencia, los departamentos de RRHH son uno de los últimos lugares a los que suele llegar la tecnología en una empresa. En muchas ocasiones, el propio perfil de las personas que forman parte de esta función hace que no se adopte la tecnología, ni se aprovechen todos los beneficios que esta aporta.

Conectar a las personas ya se ha dicho anteriormente que las empresas actuales tienen su origen en la revolución industrial, y es bien conocido que uno de los principios del “management” de esa época fue la especialización del trabajo. Lo que llevo a dividir las empresas en departamentos, cada uno con su función.

Esta estructura organizativa, hace que en muchos casos los departamentos actúen como silos estancos, sin apenas comunicación, cuando en realidad todos persiguen un objetivo común, el éxito de la empresa.

Por eso, es importante lograr que las personas que forman la empresa se conecten unas a otras, establezcan conversaciones entre ellas, e intercambien conocimiento. En el caso de la innovación, estas conexiones resultan  fundamentales, pero también aportan grandes beneficios para la explotación del negocio existente.

La digitalización de la empresa, así como otras acciones lideradas por RRHH, puede ser un modo de generar valor para la empresa, y a la vez ganar peso estratégico.

Construir culturas innovadoras: según un reciente estudio elaborado por PwC, el 97% de los CEO entrevistados, afirman que la innovación está entre sus prioridades principales para los próximos años.

Si bien la innovación se traduce en nuevos productos y por lo tanto en competitividad y crecimiento, sin unas prácticas internas determinadas, y muy centradas en las personas, no es posible innovar de manera sostenible en el tiempo.

Por lo tanto la creación de culturas que fomenten la creatividad y la innovación, con todo lo que ello implica, es uno de los retos que deberán abordar los departamentos de RRHH. Debido a que todavía se habla más de innovación, de lo que  realmente se practica, los departamentos de RRHH harían bien en anticiparse y liderar esta transformación interna.

En definitiva, existen una serie de tendencias que hacen que los departamentos de RRHH estén ante una gran oportunidad para ganar peso específico, y pasar a ser estratégicos. Sin embargo, lograrlo no será sencillo e implicará abordar de manera firme y urgente, una serie de retos.

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Xavier Camps

Sobre Xavier Camps

Xavier Camps es fundador de Innoservice Consulting y especialista en innovación. Colabora con empresas pertenecientes a diversos sectores. Sus principales áreas de trabajo son: la creación de culturas innovadoras a partir de las personas, la gestión del proceso de innovación, desde la detección de oportunidades hasta la comercialización y la innovación del modelo de negocio. Es licenciado en A.D.E por la Universitat de Barcelona, Executive MBA (EADA), Executive Master in Business Innovation (Deusto Business School) y ha realizado también un programa de Intra/Entrepreneurship, High‐Tech Spin‐offs and Innovation en la Cambridge Judge Business School.Colabora como profesor con varias escuelas de negocio como EADA, Loyola Leadership School, Deusto Business School y ENAE Business School en diferentes programas ejecutivos en "in company", impartiendo sesiones relacionadas con la gestión de innovación. Es autor de “Cómo llegar a ser una empresa innovadora”, y del blog “The Jazz Musician”, donde escribe sobre temas relacionados con la innovación y las personas que la hacen posible. El blog recibió una mención especial en la última edición de los premios de la Blogosfera de RRHH.

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