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desempeño
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En realidad, he optado por ser políticamente correcta, el título perfecto para este post sería: “Hay que tirar por la ventana la vieja gestión del desempeño”.  Se preguntarán a qué se debe tanta vehemencia. Desde mi rol académico, nuestro rol como consultores o caminando por las compañías, nos cruzamos continuamente por doquier con expresiones tales como: “la gestión del desempeño es de otra época…”, “el proceso que tenemos no sirve”, “en vez de motivar, desmotiva”, “es un proceso que llega siempre tarde…”.

Una investigación de Mercer sobre el tema muestra que sólo el 3% de mil compañías dicen que su proceso de gestión del desempeño agrega valor excepcional al negocio. Evidentemente, algo está pasando. El proceso de gestión del desempeño tradicional, diseñado para un mundo que funcionaba con otros parámetros, ha perdido valor en este cambio de época.

Es indudable que la Gestión del Desempeño es uno de los procesos clave para la gestión de los profesionales por múltiples motivos que ahora no vienen al caso. Lo que estamos poniendo en discusión es cómo se hace. De hecho, una muy buena nota de Fast Company de este año relataba cómo una firma de servicios profesionales había descubierto que estaba invirtiendo en su sistema de Gestión del Desempeño dos millones de horas/año. Al convertir ese tiempo en dinero y analizar el impacto, rápidamente decidieron cambiar el proceso, poniendo foco en que las horas de dedicación aseguraran impacto en el negocio. Accenture realizó el mismo análisis y concluyó que dedicaban el 75% del tiempo a hablar “de” los empleados y no “con” los empleados. Ni hablar de las empresas que todavía se empeñan en tener curvas forzadas generando tanta frustración y desmotivación. Evidentemente, hay que cambiar.

No podemos jugar un juego nuevo con reglas viejas

En el mundo de la colaboración y en la era digital, todo se resignifica: nuevos principios marcan lo valorado y cambian fundamentalmente la forma de hacer las cosas. El sistema de gestión del desempeño es uno de los procesos clave de la gestión del capital humano que resulta más impactado. Por lo tanto, viviremos unos años de revisión y replanteos, que traerán algunas novedades a este proceso.

Dejemos de lado cuáles son las quejas y qué es lo que no funciona. Tratemos de poner el foco en cuáles son las “reglas nuevas”, intentando resumir las nuevas tendencias, de forma tal que el lector, que se enfrenta con la disyuntiva de revitalizar el proceso de gestión de desempeño, tenga algunos elementos para poder decidir, cambiar la forma de hacer las cosas y asegurar el impacto en el negocio.

Los nuevos principios que impactan la transformación de la Gestión del Desempeño son los siguientes:

  1. Las personas como protagonista.Mientras en el paradigma anterior las personas eran pasivas y se sentían sometidas a un proceso evaluador, en los formatos nuevos son los protagonistas.
  2. El protagonismo de los pares. En los nuevos procesos el abordaje es más colaborativo. Todos pueden evaluar. La voz de los pares y de los colaboradores adquiere un nuevo peso. Es más, aparecen ya algunos procesos en los que la evaluación es solo de pares donde no existen los jefes. El colaborador puede pedir feedback cuando quiere y una vez por año recibe el feedback formal de sus pares.
  3. La simplicidad de los procesos. Obviamente, la tecnología es la nueva aliada en la simplificación de los procesos. La digitalización del proceso de evaluación del desempeño simplifica y elimina burocracia.
  4. El reconocimiento oportuno.  El nuevo paradigma abandona los procesos formales anuales y fortalece el reconocimiento oportuno. Nuevamente la tecnología da soporte a ello: tú ves un colega que tiene un comportamiento destacado e inmediatamente puedes enviarle un reconocimiento. Banco Galicia, por ejemplo, ha adoptado un sistema de reconocimientos para tal fin, convencidos de la importancia de fortalecer la cultura involucrando a todos
  5. Más conversaciones de calidad. El nuevo paradigma estimula mayor cercanía y posibilita más instancias de intercambio. La firma de moda GAP, con más de 130.000 empleados en el mundo, abandonó el viejo sistema de evaluaciones anuales y en 2013 lanzó un nuevo proceso basado en 12 conversaciones informales (no registradas) con foco en la gente y en su desarrollo.
  6. La diversidad y el foco en la eliminación de prejuicios – Facebook, por ejemplo, revisó su proceso y lo fortaleció, poniendo más foco en la transparencia, el juicio de los pares y la eliminación de prejuicios. El proceso se realiza dos veces por año y la tecnología lo hace ágil y sencillo.
  7. El Foco en el desarrollo y el bienestar. El nuevo paradigma utiliza la mirada de lo pasado para impulsar el desarrollo y el futuro. El foco es siempre el desarrollo y el reconocimiento.
  8. La transparencia es un tema central. La persona ve toda la información que han generado sus “feedbackers”.
  9. Los equipos al centro. Algunos nuevos procesos de evaluación permiten hacer foco en el desempeño de los equipos. En este sentido, las compañías de retail como Sears y Gap están en la avanzada, generando métricas que pretenden ayudar a los equipos a buscar un desempeño mejor que se traslade inmediatamente a la experiencia cliente.
  10. La digitalización. La tecnología es siempre la gran aliada. Las empresas están comenzando su transformación digital, y esta es la gran base para que se pongan en juego mucho de los principios que nombramos antes.

Una nueva etapa en la historia de la gestión de las personas: por un lado, el replanteo de procesos clave, como la gestión del desempeño con más cercanía, foco en las metas, soporte a las personas y a los equipos, al mismo tiempo que el área de RRHH va de a poco transformándose en digital.

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Paula Molinari

Sobre Paula Molinari

Es fundadora y Presidente de Whalecom, consultora líder en Latinoamérica y de Joilab, el primer Career Center de la región que se lanzó en noviembre de 2016. Tiene una intensa vida académica: dirige el Programa Executive de Recursos Humanos y es profesora del MBA en la Universidad Torcuato di Tella y colabora con prestigiosas universidades de Argentina y del exterior. Desarrolló parte de su carrera profesional en el Grupo Techint y fue Directora de Recursos Humanos de Claro. En julio 2011, se lanzó su primer libro Turbulencia Generacional y en 2012 su segundo libro, El Salto del Dueño sobre el proceso de profesionalización de las empresas de dueño. Ambos son bestsellers entre los libros de management en Argentina. En noviembre de 2016 se lanza una colección de minibooks, Herramientas para Líderes del siglo XXI, dirigida y editada por Paula, con los primeros seis títulos. En 2017, llegó a las librerías su último libro, Desencajados, sobre los cambios en el mundo del trabajo. Para noviembre de 2017, una segunda temporada de las Herramientas para Líderes, con 6 nuevos títulos de minibooks. En los últimos dos años, más de 30.000 personas participaron de sus conferencias en América Latina.

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