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En un momento de incertidumbre como el actual en el que los recursos en muchas ocasiones son limitados, el concepto de productividad se ha convertido en algo esencial para la supervivencia de las organizaciones. Como consecuencia, el establecimiento de objetivos, estrategias y acciones pierde sentido si no va directamente ligado al análisis y medición de los resultados.

Y si tenemos en cuenta que las personas son el bien más preciado sobre las que se sustenta la productividad de las empresas, la necesidad de integrar procesos analíticos en la función de Recursos Humanos se hace cada vez más necesaria a la hora de poder predecir líneas de actuación futuras de manera exitosa.

La  evolución de la función de los RR.HH. y su aproximación a la estrategia y objetivos empresariales ha traído consigo una serie de conceptos analíticos interrelacionados entre si y cada vez más adoptados por este ámbito:

  • “Big Data”: Este concepto novedoso aparece recurrentemente como una de las tendencias que transformará la gestión de los RRHH en los próximos años. La posibilidad de analizar e interpretar un gran volumen de información relacionada con los empleados, permitirá en un futuro gestionar el talento de una manera mucho más precisa y fundamentada en datos objetivos.
  • “Cuadros de Mando” o Balance Scorecard. Nuevas herramientas que fundamentadas en el análisis de datos permiten monitorizar factores que resultan estratégicos para las compañías dependiendo de cuál sea su estructura, dimensión o actividad.  Estos cuadros de mando permiten la visualización y representación de la información a través de indicadores de gestión, facilitando el análisis de las principales variables relacionadas con la gestión de las personas.
  • Para poder configurar los cuadros de mando, será necesario el establecimiento de “Indicadores Clave de Desempeño” o Key Performance Indicators” (KPI´s), cuyo objetivo es cuantificar aquellos aspectos que reflejan el rendimiento de una organización. El uso de estos indicadores resulta especialmente beneficioso para medir  acciones que resultan complejas de cuantificar y permiten disponer de un sistema de información automatizado y permanentemente actualizado.  En el ámbito de los RR.HH. estos permiten alinear las acciones con los objetivos y estrategia de negocio de la compañía, uno de los principales retos de la función de RRHH de hoy en día, evaluando los distintos escenarios para la toma de decisiones y midiendo posteriormente el grado de cumplimiento de las acciones.

De la estrategia a la acción

Una vez expuesta la teoría se nos plantea la cuestión sobre ¿cuál es la utilidad de todos estos conceptos analíticos para la función de los Recursos Humanos?

En el caso de los KPI´s, detectar las cualidades de los empleados con alto grado de desempeño e integrarlas en los procesos de selección, conocer los motivos de baja  de las personas clave para evitar así la fuga de talento o diseñar planes de compensación motivadores para aumentar el grado de productividad de la plantilla, son algunos ejemplos concretos que nos pueden ayudar a comprender cómo el uso de indicadores en RR.HH. resulta  clave a la hora de predecir líneas de actuación futuras.

Los KPI’s serán definidos por cada organización en función a sus necesidades y a las características de sus negocios, a modo de ejemplo:

  • Genéricos: gastos de personal, horas trabajadas, número de empleados activos, ventas por empleado, rotación de personal.
  • Resultados: productividad, beneficio, retribución variable, horas extras, contrataciones externas.
  • Competencias: mejores prácticas, habilidades estratégicas, competencias claves, personal no cualificado, titulados.
  • Motivación: nº de trabajadores con bono, índice de satisfacción, formación.
  • Clima Laboral: absentismo, rotación de personal, despidos voluntarios.
  • Selección: coste y tiempo medio por proceso de selección, nº de entrevistas por contratación.

Pero ¡cuidado! ya que todos los expertos coinciden en que lo más crítico para el éxito en la implantación de los KPI´s residirá en algunos aspectos que deberán ser tenidos en cuenta:

  • Los KPI´s requieren definir una estrategia previa alineada con los objetivos de negocio para dirigir a la organización hacia el resultado deseado.
  • La identificación y definición de indicadores adecuados y el conocimiento de la relación causa-efecto que existe entre ellos, será fundamental para llevar a cabo un buen análisis y una correcta toma de decisiones.
  • La organización debe entender fácilmente en qué consiste cada indicador y qué valor tiene asociado.
  • Los KPI´s deben ser accesibles y fáciles de procesar mediante soluciones tecnológicas.

Próxima asignatura pendiente

Aunque la mayoría de las compañías ya son conscientes de la necesidad de integrar herramientas analíticas en sus procesos, parece que todavía queda mucho camino por recorrer. Según el último informe de la consultora Deloitte “Tendencial Globales en Capital Humano 2015” el uso y análisis de información en el ámbito de los Recursos Humanos presentó una de las dos brechas más importantes detectadas en las organizaciones.

Según concluye este informe, los datos y la analítica son  aspectos clave para superar muchos de los retos actuales de RR.HH. tales como el compromiso, liderazgo, aprendizaje o reclutamiento. Las compañías que sean fuertes en analítica de RR.HH. y talento, estarán mejor preparadas para competir en los próximos años. Las organizaciones deberán invertir en esta nueva disciplina, integrarla al resto del negocio y reforzar las capacidades de sus equipos.

En esta misma línea se sitúa otro reciente informe “Tendencias vs. Estrategia” elaborado por la revista ORH,  en el que la inversión en Talent Analytics aparece situado el penúltimo lugar dentro de las 10 prioridades de los profesionales de RR.HH. para 2015. Para un 25% de las empresas encuestadas la inversión en éste área no se contempla a corto plazo.

No cabe duda por tanto que para superar estos nuevos retos la analítica debe estar integrada tanto en los procesos como en las soluciones tecnológicas de gestión del talento, algo que sin duda contribuirá a que la función de RR.HH. adopte un papel protagonista en sus organizaciones contribuyendo de forma activa a  aumentar el valor de sus compañías.

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Guadalupe Garcia-Soto

Sobre Guadalupe Garcia-Soto

Guadalupe García-Soto está especializada en el área de Márketing y Comunicación de compañías B2B y cuenta con más de 15 años de experiencia profesional en el sector de soluciones tecnológicas empresariales. Licenciada en Ciencias de la Información por la Universidad Europea de Madrid, Máster en Márketing y Tecnologías de la Información por el IE y Programa Superior en Dirección de Comunicación por ESIC, en la actualidad dirige el departamento de Márketing y Comunicación de Meta4 en España

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