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7 retos para la gestión de la evaluación

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La evaluación del desempeño, es uno de los procesos más importantes y a la vez polémicos para la función de Recursos Humanos y para las organizaciones, por su implicación directa en los resultados del negocio. Por este motivo, el pasado 2 de abril, tuvimos el placer de organizar junto al FORO de los RRHH, un debate dedicado a analizar la situación actual de estos procesos y su evolución en los próximos años.

Para conocer experiencias reales y la visión de compañías de primer nivel, durante el encuentro conducido por el periodista Francisco Garcia Cabello, contamos con la participación de Olga Rincón, RRHH Senior Manager People & Change de KPMG; Rosa Lacunza, Global HR de Teka; José Andrés Sánchez, Director Corporativo de RRHH del Grupo ASV; Luis Manuel Moral, HR Director de LG; Raquel Losada, Responsable de RRHH de FCC; José Luis Risco, Director de RRHH de E&Y; Enrique Sala, Consultor Estratégico de RRHH de Meta4Oscar Romero, Director de RRHH de Vitaldent, quien ejerció de anfitrión cediéndonos sus instalaciones para la celebración de este interesante encuentro.

Tras un breve repaso sobre la historia y origen de los procesos de evaluación, los participantes pasaron a exponer sus puntos de vista sobre ¿cuál ha sido la evolución de estos procesos?, ¿con qué estrategias de evaluación cuentan las empresas? y ¿hacia dónde deberían tender los modelos de evaluación actuales?

Para Olga Rincón, RRHH Senior Manager People&Change de KPMG:

  • La transformación, es una constante en todos los ámbitos y también se está produciendo en uno de los pilares más importantes de las organizaciones: los procesos de evaluación. En el actual proceso de transformación global de las compañías: organizativo, cultural, tecnológico, etc. la evaluación impacta directamente en factores tan importantes como la retención y gestión del talento, la planificación, el Workforce Management, etc. y se está transformando en línea con las necesidades actuales de las empresas.
  • Debemos conseguir que la evaluación, sea algo simple, sencillo, basado en la tecnología como facilitadora para gestionar esos procesos y para que el manager pueda dar ese feedback tan necesario, pensando también en las expectativas de las nuevas generaciones y en las nuevas organizaciones mucho más ágiles.
  • Los procesos 180º y 360º son cada vez más frecuentes porque las estructuras y modelos de evaluación están cambiando. Tenemos la posibilidad de evaluar de forma más colaborativa y transversal, formal o informalmente. Las evaluaciones multi fuentes ayudan mucho a mejorar la experiencia del empleado y a reducir el sesgo personal.

Según Raquel Losada, Responsable de RRHH de FCC:

  • Es importantísimo realizar una buena evaluación del desempeño para retener y gestionar el talento y centrarse en la persona. Hay dos tendencias fundamentales: una es la comunicación constante con el empleado para gestionar sus expectativas y, la segunda, que el sistema de evaluación sea totalmente transparente para evitar que haya cualquier tipo de frustración.
  • En este nuevo contexto RRHH debe dar soporte y acompañar a los managers para llevar a cabo estos procesos de evaluación y dotar de herramientas a los empleados para que puedan mejorar.
  • Para la personalización, la persona es el factor fundamental. En los procesos de evaluación, hay que analizar qué competencias pueden ser mejoradas, cuál puede ser su desarrollo y darle las herramientas adecuadas para que ese profesional pueda mejorar en aquellos aspectos que necesite para tener un desarrollo profesional completo dentro de la empresa.

Para Luis Manuel Moral, HR Director de LG:

  • Se debe tender a que la persona esté en el centro del proceso de evaluación y apoyarse en la comunicación y el diálogo constante entre el empleado y el manager. La tecnología debe apoyar todo este proceso, ya que sin ella es imposible gestionarlo, pero la confianza, la cercanía, y sobre todo la transparencia en la gestión de expectativas, son aspectos clave para evitar problemas y para gestionar y retener ese talento.
  • Es necesario aumentar la frecuencia del proceso para tener la posibilidad de ir mejorando, hoy en día no tiene sentido esperar 6 meses o un año para decirle a una persona que tiene que mejorar o reforzar un determinado comportamiento. Además, debemos plantear un feedback constructivo e involucrar a otros jugadores en el proceso para enriquecerlo.
  • En los procesos de evaluación se está midiendo “performace”, el desempeño de una persona, no los resultados. El error es ceñirse al dato frio y numérico, la objetividad al 100% es imposible y en determinadas ocasiones no podemos conseguir que los objetivos sen medibles, numéricos y cuantificables.

Rosa Lacunza, Global HR de Teka destacó:

  • El proceso de evaluación debe trabajarse de manera integrada con el resto de procesos de RRHH p.e. con el de desarrollo, ya que la medida del performance corresponde al pasado y conviene completarla con medidas a futuro, como el potencial, es decir, vincular la evaluación al desarrollo y a la formación te permitirá obtener mucha más flexibilidad y una fuerte orientación al desarrollo del profesional.
  • La autenticidad del manager para gestionar el proceso es básica y en muchas ocasiones es donde se encuentran los verdaderos escollos. El manager tiene que demostrar que le importa de verdad la persona que tiene delante, que ese momento no es un trámite y dar un verdadero feedback que permita mejorar al empleado. Ese es el gran caballo de batalla del proceso.
  • Desde un punto de vista disruptivo, debemos evaluar el performance, no a las personas, de forma que evaluemos su desempeño y esto les permita crecer profesionalmente ya que nadie es nadie para evaluar a la persona. Los comportamientos se pueden cambiar, pero no a las personas. Esto desbloquea el feedback del manager y del que lo recibe.
  • La evaluación requiere toneladas de escucha, empatía, paciencia, empatía e interés genuino por la otra persona. El roll de RRHH debe ser de trasformación de la compañía, deber ser un partner que ayude a transformar la compañía 360º.

Para José Luis Risco, Director de RRHH de E&Y:

  • En el sector de servicios profesionales, la carrera profesional, es la piedra angular del modelo ya que si no se evalúa bien se produce una fuga de talento. En este contexto, es necesario añadir simplicidad a los procesos de evaluación, ya que, si se utilizan sistemas complejos, la gente no entiende el proceso provocando que no se cumplan sus expectativas y cumplir con los objetivos. Además, el modelo debe ser global y personalizado a cada empleado, y basado en un proceso de conversación y feedback continuo y casi en tiempo real.
  • Las organizaciones que no incluyan el potencial, no serán capaces de ofrecer nada, y eso no se consigue con los tradicionales procesos de evaluación anuales. La creatividad e innovación, pasa por trabajar en los managers que realizan la evaluación. Proporcionarles formación y gamificación a los managers para que no les cueste trabajo ya que no todo el mundo tiene esa capacidad.
  • Es necesario tener en cuenta los aspectos emocionales de las personas en los procesos de evaluación. La objetividad pura no existe. Somos emociones, problemas personales, etc. que no se pueden controlar y ahí es donde radica el reto del proceso. Además, hay un tema cultural que hay que customizar sobre todo en el caso de multinacionales. Hay que meter todos estos ingredientes en una coctelera para encontrar la fórmula adecuada para la evaluación.

Según Oscar Romero, Director de RRHH de Vitaldent:

  • En Vitaldent, con un modelo de evaluación complejo debido a la descentralización de su negocio, abogan por la realización de mediciones de objetivos y desempeños periódicas: mensuales (negocio), trimestrales (satisfacción de los pacientes), semestrales (competencias y resultados de doctores y directores de clínicas) y anuales (servicios centrales).
  • A los managers por lo general, no les gusta evaluar y les produce mucha tensión. No les gusta enfrentarse al problema y rechazan los conflictos. Para solventar esta situación, RRHH debe formar, acompañar, coachear para ayudar al manager a enfrentarse a este momento. Podemos tener los mejores managers, métodos, herramientas, etc. pero la formación en estas habilidades es fundamental.
  • RRHH debe potenciar la evaluación como herramienta clave para promocionar y retribuir a los profesionales. Deben definir y ser los garantes del proceso, apoyar y formar a los managers, velar por la objetividad y personalización de estos procesos.

Por su parte José Andrés Sánchez, Director Corporativo de RRHH del Grupo ASV destacó:

  • En el grupo ASV abogan por una carrera profesional en horizontal, basado en 3 valores fundamentales: los méritos profesionales, la integración de la evaluación por competencias anual evaluado en el transcurso de 5 años y los objetivos del puesto de trabajo. Para pasar de grado, el absentismo no puede superar un cierto límite, un aspecto con el que se ha conseguido reducir el nivel de absentismo y aumentar el compromiso de la compañía.
  • La evaluación es un momento mágico y cada manager debe ser el mago de ese momento que hay que cuidar. Resulta fundamental contar con programas de desarrollo para que los managers sean hábiles a la hora de realizar la evaluación y gestionar ese momento.
  • La única fuente de objetividad del proceso es bajarlo a comportamientos más cercanos que pueda observar nuestro empleado, ahí está la clave para mejorar las competencias, en mostrar los comportamientos más deseables.

A modo de conclusión los participantes expusieron sus principales retos en lo que respecta a la evaluación del desempeño:

  1. “El proceso de evaluación debe ser un proceso CORE en cualquier estrategia de gestión de personas, al tener un impacto directo en la productividad del negocio y debe estar en continua transformación”. Olga Rincón.
  2. “Los procesos de evaluación deben estar en una evolución constante, para dotar de herramientas que consigan mejorar competencias, habilidades, y la experiencia del empleado a través de una comunicación constante con transparencia y claridad”. Raquel Losada.
  3. “El roll de RRHH debe ser que la importancia del proceso de evaluación cale en la compañía. Destacar el punto de corresponsabilidad y asegurar la calidad de este proceso” Luis Manuel Moral.
  4. “El proceso de evaluación debe basarse en 3 pilares fundamentales: autenticidad, consistencia y futuro”. Rosa Lacunza.
  5. “El reto de RRHH es que el empleado perciba el proceso de evaluación como algo útil, que sirve para algo”. José Luis Risco.
  6. “La evaluación tiene un brillante futuro, muy ligado a la personalización y a la necesaria dotación de recursos tecnológicos y humanos para el desarrollo futuro del proceso”. Oscar Romero.
  7. “El reto de RRHH es hacer magos a nuestros managers en el contacto tan mágico que supone la evaluación, para saber escuchar, hablar, compartir, celebrar logros y reconocer”. José Andrés Sánchez.

Finalizamos este post agradeciendo de manera especial a Oscar Romero, Director de RRHH de Vitaldent y a todo su equipo, que nos abriese las puertas de su casa para la celebración del evento, poniendo un broche de oro con una interesante visita a sus instalaciones. ¡Muchas gracias!

Visita a las instalaciones de Vitaldent

Guadalupe García-Soto

Guadalupe García-Soto está especializada en el área de Márketing y Comunicación de compañías B2B y cuenta con más de 15 años de experiencia profesional en el sector de soluciones tecnológicas empresariales. Licenciada en Ciencias de la Información por la Universidad Europea de Madrid, Máster en Márketing y Tecnologías de la Información por el IE y Programa Superior en Dirección de Comunicación por ESIC, en la actualidad dirige el departamento de Márketing y Comunicación de Meta4 en España y Portugal

Guadalupe Garcia-Soto is specialized in B2B Marketing and Communication and has over 15 years of professional experience in the field of business technology solutions. Graduated in Media Sciences from the European University of Madrid, holds a Master’s degree in Marketing and Information Technology from Instituto de Empresa, and completed the Advanced Program in Communication Management from ESIC. Currently she heads the Meta4 Marketing and Communication department in Spain.

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