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8 tendencias de RRHH en 2020

Acabamos de entrar en el 2020, no solo en un nuevo año, sino en una nueva década en la cual podemos predecir con certeza que el cambio y la evolución en el mundo de los Recursos Humanos seguirá evolucionando rápidamente.

En el momento actual las innovaciones tecnológicas, los cambios demográficos y sociales, los estilos de vida y las decisiones personales, así como  el contexto económico, son factores que se combinan para dar forma a las próximas tendencias que veremos tendrán lugar durante los próximos meses en las organizaciones.

En este post vamos a describir algunas de las tendencias de RRHH que consideramos van a impactar a nuestros clientes en todo el mundo y que, según las investigaciones y los expertos de esta área, formarán parte de nuestras vidas en los próximos años. O dicho de otro modo, plantearemos algunas preguntas sobre las tendencias que pueden conllevar problemas prácticos dentro de nuestros equipos y organizaciones. ¿Los desafíos radican en cómo daremos respuesta a estas cuestiones?

1 - ¿Cómo escuchamos a los empleados?

A todos nos gusta que nos escuchen y nuestros empleados esperan poder expresar sus opiniones en todo momento y obtener respuestas. Las empresas que escuchan son las que obtendrán un aumento en ingresos y productividad, beneficiándose de esta manera de una reducción en sus niveles de rotación.

Para conseguir un impacto positivo en la experiencia del empleado un aspecto que se ha vuelto cada vez más relevante, necesitamos escuchar en el momento adecuado: lo más común es que la mayoría de los empleados den su feedback cuatro veces al año a través de preguntas  planteadas por sus organizaciones, sin embargo se perseguirá  personalizar estas preguntas en función de la generación o el recorrido dentro de la empresa de cada profesional. Debemos encontrar los momentos más adecuados en los que los empleados quieren ser escuchados y seguidamente escuchar lo que tengan que decirnos.  

Después de escuchar, debemos asegurarnos que los empleados perciban que las acciones se llevan a cabo como resultado de sus comentarios. Hay que ser transparente sobre lo que hemos escuchado, a la hora de responder y sobre lo que esperamos cambiar como resultado final.

2 - ¿Cómo manejamos los datos?

El gasto dedicado al análisis de talento (Talent Analytics), es la línea que ha experimentado un crecimiento más rápido dentro de los presupuestos de Recursos Humanos en los últimos años. El 75% de las organizaciones  han incrementado su gasto previsto, triplicando la media de los equipos que gestionan este área  en los últimos tres años.

Los datos que recopilamos nos proporcionan información acerca de las decisiones en todas las áreas, basadas en preguntas que nos hacemos a nosotros mismos. Preguntas como a quién deberíamos reclutar, de dónde, cómo debemos hacer para que nuestros empleados consigan desarrollarse y crecer profesionalmente, qué demandan en cuanto a incentivos y cómo podemos conseguir retenerlos en nuestra empresa.

Sin embargo, aunque en los últimos años nuestro enfoque se ha centrado en dar respuesta a la pregunta "¿Qué datos debemos recopilar?", ahora existe una tendencia a la siguiente cuestión "¿Cómo utilizamos de manera ética los datos que recopilamos?" Las redes sociales y la Inteligencia Artificial están aquí para quedarse y cada vez con mayor frecuencia plantean nuevas preguntas relacionadas con la ética en lo que respecta a la consideración de lo que está dentro y fuera de la organización; ¿todo lo externo está fuera del alcance, control y contacto de una organización?

Por este motivo, Recursos Humanos tiene un papel fundamental en la definición de la posición ética que deben tomar las organizaciones para dar respuesta a tales cuestiones.

3 - ¿Cómo definimos “carrera”?

Heather McGowan predice que en el futuro tendremos 16 trabajos distintos en 5 industrias diferentes. Dos tercios de los trabajos del futuro ni siquiera existen hoy. En este contexto, las líneas tradicionales entre educación y empleo se han transformado y desgastado de forma radical. McGowan señala como “La educación se convierte en aprendizaje, sin un estado final. La medición del éxito es la capacidad de aprender, adaptarse y crear un nuevo valor".

En este nuevo entorno, se exigirán nuevas habilidades que aún no existen. Ya sabemos que los millennials sitúan el desarrollo y crecimiento como una prioridad  por encima de los beneficios tradicionales y también sabemos que las carreras tradicionales basadas en el cambio de los títulos de trabajo y promociones se están volviendo obsoletas.

Recursos Humanos debe liderar el modo de establecer nuevos entornos de trabajo que fomenten el aprendizaje continuo, proporcionar transparencia en las oportunidades y movimientos laborales y permitir a los empleados saltar de una disciplina o unidad de negocio a otra, mientras  aprenden de una forma diferente a la que aprendían en el pasado.

4 - ¿Cómo aprendemos y nos desarrollamos?

Mientras que el aumento de los chatbots ha sido alabado por el modo de lograr eliminar las tareas repetitivas de muchos trabajos, lo que se ha ignorado en gran medida, es que alrededor de la mitad de todas las oportunidades tradicionales de aprendizaje en el trabajo, están desapareciendo con la introducción de estas nuevas tecnologías. El nivel de experiencia del pasado, que nos ha permitido aprender y practicar nuestras habilidades fundamentales, ha desaparecido, dejando solo el trabajo en la ecuación, que requiere un mayor nivel de experiencia.

Recursos Humanos necesita desarrollar estrategias de aprendizaje no solo preguntándose: "¿Cómo desarrollamos nuevas habilidades digitales en nuestros empleados?", sino reformulando la pregunta de la siguiente manera: "Con la aparición de la Inteligencia Artificial que está eliminando muchas de las oportunidades de aprendizaje, ¿cómo podemos desarrollar todas las habilidades que necesitamos?

5 - ¿Cómo permitimos “entrar” a las personas?

Del mismo modo que permitimos que las personas entren a nuestros hogares dejándoles ver cómo somos, esto deberá replicarse al lugar de trabajo. Más del 70% de los empleados afirman que sus jefes deberían mostrar más transparencia. Herramientas como Glassdoor, Blind y RatemyProfessor están permitiendo implantar este tipo de transparencia. Las compañías que lideran el camino en esta área, están ofreciendo una transparencia radical haciendo que todos los datos salariales así como los relativos al desempeño estén disponibles de manera gratuita.

Recursos Humanos por tanto, debe ir un paso más allá de su zona de confort en materia de transparencia y sobre qué información compartir con los empleados sin preguntarse "¿Cómo controlamos nuestra narrativa?", sino más bien, "¿Cómo podemos conocer la creciente necesidad de transparencia de nuestros empleados?"

6 - ¿Cómo gestionamos?

En la última década se ha aumentado diez veces  el gasto organizacional en lo que se refiere al desarrollo del personal administrativo. ¿El resultado? La eficacia del personal administrativo permanece sin cambios. Esta inversión parece haber tenido un impacto insignificante. Entonces, ¿qué es lo que no ha funcionado?

Gartner predice que casi el 70% de las tareas administrativas actuales se automatizarán dentro de cinco años.

Esto significa que a partir de ahora, deberíamos pensar más en profundidad sobre la redefinición de lo que significa ser un Manager para mejorar la efectividad. Por ejemplo, ¿deberían los managers centrarse principalmente en liberar el potencial del equipo, en proporcionar un pensamiento disruptivo y en construir un ambiente colaborativo? Cuanto antes imaginemos el papel de nuestros Managers, antes podremos volver a imaginar y llevar a cabo los procesos de contratación de nuevos talentos, desarrollo y rendimiento.

7 - ¿Cómo trabajamos juntos?

Cada vez es más frecuente la aparición de investigaciones que continúan reforzando lo que ya sabemos; el éxito duradero proviene de equipos efectivos y no únicamente de individuos efectivos. Un estudio de Google llevado a cabo sobre 180 equipos, analizó qué indicadores afectaron más en cuanto al alto rendimiento. La respuesta fue la creación de seguridad psicológica: crear entornos donde el fallo esté admitido, se muestre el desconocimiento y esté permitido hacer preguntas y aprender.

Entonces, si sabemos que el crecimiento y el éxito son el resultado de la colaboración y la seguridad psicológica, ¿qué significa para los enfoques de gestión del desempeño? ¿Cómo podemos incorporar la colaboración en nuestro trabajo desde un principio como uno de los objetivos? ¿Cómo podemos describir el trabajo en equipo como una acción, algo que hacemos o cómo nos comportamos, más que como una actitud indefinida?

8 - RRHH debe liderar de nuevo el camino en 2020

Los líderes y los equipos de Recursos Humanos tienen un papel fundamental que desempeñar en este nuevo entorno con las nuevas tecnologías y las tendencias sociales y demográficas que estamos experimentando y que experimentaremos en los próximos meses.

Para que los empleados prosperen, crezcan en nuestras organizaciones y den lo mejor de sí mismos, Recursos Humanos necesitará actuar como líder en lo que respecta a su capacidad de escucha y atención al empleado, en disponer de un pensamiento estratégico claro y en el fomento de la colaboración entre sus empleados.

Así mismo las nuevas tecnologías pueden ayudar y contribuir a la consecución de las prioridades de cada organización y Recursos Humanos debe aprovechar las oportunidades que estas herramientas ofrecen, para superar los continuos retos actuales y futuros a los que se enfrentan.

Betsy Kolkea

En la actualidad, Betsy Kolkea trabaja como consultora de recursos humanos en Meta4. Betsy cuenta con más de 20 años de experiencia en la gestión internacional de RRHH y en el área de tecnología aplicada a la gestión del talento. Ha desarrollado su carrera profesional en el ámbito de los recursos humanos tanto en compañías privadas como en organizaciones sin ánimo de lucro, tales como World Vision International, United Mission to Nepal, Pecaso, Tate & Lyle y Conoco. Con un Máster en International Human Resources por la Universidad de Cranfield, Betsy está particularmente interesada en la globalización de las empresas y más concretamente en el papel crítico que juegan las personas para el éxito organizacional. Durante su etapa liderando diferentes equipos de Recursos Humanos , Betsy se hizo consciente del papel fundamental que ocupa la tecnología como habilitador para gestionar a las personas de forma eficiente. Ha participado en la puesta en marcha de diferentes soluciones de Recursos Humanos desde varias perspectivas, tanto como cliente como de consultor.

Currently working as an HR Consultant with Meta4, Betsy has over twenty years’ experience in international HR and HR technology. Her career spans both commercial and not for profit organisations, having held HR positions in World Vision International, United Mission to Nepal, Pecaso (SAP HR Consultancy), Tate & Lyle, and Conoco. With a Masters from Cranfield University in International Human Resources, Betsy is particularly interested in the globalisation of organisations and specifically how critical people management is to organisational success. During her time in HR team leadership roles, Betsy was particularly aware of the importance of HR technology as an enabler for effective people management. She has been involved in implementing both Peoplenet and SAP HR, both from a customer perspective and as a consulting implementation partner.

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