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Gestionar la experiencia del empleado ¿Por dónde empezar?

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“Cuando las arañas tejen juntas, pueden atar un león”. Este antiguo proverbio etíope refleja que reconocer el valor de los empleados y situarlos en el centro de las estrategias de las organizaciones, ha sido una máxima para las empresas a lo largo de la historia configurándose en los últimos tiempos como una importante tendencia.

Si bien es cierto que, en la actualidad, las áreas de RRHH de las empresas desarrollan multitud de actividades a todos los niveles con el objetivo de alinear las necesidades de negocio con las de sus profesionales: implantación de políticas de flexibilidad horaria, retribución, beneficios sociales, desarrollo, etc., para conseguir los mejores resultados, resulta interesante preguntarse ¿nuestros empleados perciben y valoran todas estas acciones? o ¿cuál es su verdadero impacto en las personas y en el negocio?.

Datos de diferentes estudios elaborados por prestigiosas consultoras como Hays, Randstad, KPMG, Michael Page, Future for Work Institute entre otros, ponen de manifiesto que el impacto de estas medidas está siendo limitado y, aún, cuando la relación entre la oferta y la demanda resulta evidente, los empleados muestran síntomas de desafección. Por ejemplo, según datos de la Comunidad Laboral Trabajando.com-Universia y de Ranstad Workmonitor, el 61% de los empleados aseguran estar insatisfechos con su trabajo y el 16% están en búsqueda activa de empleo.

Estos datos parecen indicar que ciertas iniciativas no están obteniendo los resultados deseados, bien por un problema de comunicación o bien por no cumplir con las expectativas y/o deseos de los empleados.

Y ante esta preocupante situación, cabría plantearse ¿Cómo podemos ser más eficientes en el desarrollo e implantación de nuestra estrategia Employee Centricity? y ¿Cómo podemos garantizar una excelente Experiencia del Empleado?

Para lograr conseguir que estos modelos “Employee Centricity” sean efectivos, es necesario que la estrategia de RRHH sea clara, reconocida y alineada con las necesidades de los empleados y del negocio. Además, para poner en marcha con éxito esta filosofía “centric” resultará igualmente necesario implicar a todos nuestros stakeholders en la definición de la estrategia y de las acciones asociadas. En ambos aspectos cabe destacar la necesidad de contar con las herramientas tecnológicas adecuadas que nos permitan tanto el disponer y explotar la información como, llegado el momento, difundir las acciones y los resultados.

Una vez definidos todos estos aspectos, ¿cuáles serían los elementos que debemos tener en cuenta a la hora de implantar estas acciones? o dicho de otra forma ¿por dónde podemos empezar?:  

1º.- Establece la estrategia y planes de acción a partir de información fiable y de calidad: anticípate en el conocimiento de tus empleados y su actividad, gracias a las posibilidades de integración de los datos de empleados, procesos y negocio que brinda la tecnología.

2º.- Visibiliza y pon en valor la estrategia a través de la experiencia del empleado: en definitiva, mejora la experiencia laboral de los empleados, a partir de iniciativas específicas asociadas a sus “momentos de la verdad” alineadas con la realidad de la empresa y de sus profesionales, optimizando la información almacenada en la solución tecnológica.

3º.- Atrae y consolida a los mejores profesionales: refuerza el “Employer Branding” o la marca empleadora de tu organización para atraer a los mejores profesionales y garantizar su correcta y rápida integración en la compañía. Así mismo, conoce de forma detallada a los profesionales con mayor potencial, de cara a establecer tus patrones de búsqueda de talento.

4º.- Evalúa, planifica y desarrolla a tus empleados de forma sencilla, transparente y participativa: permite que tus profesionales participen de manera activa en la definición y gestión de sus programas de evaluación, formación y desarrollo acorde a sus necesidades y desarrolla planes de acción específicos para cada colectivo, en función a los parámetros críticos para el éxito de tu negocio.

5º.- Impulsa la gestión de la promoción y de las carreras profesionales: despliega políticas de carrera profesional activas que motiven a tus empleados, aprovechando la información y posibilidades de gestión que ofrece una solución tecnológica de RRHH, para impulsar el desempeño de tus equipos y profesionales.

6º.- Mejora el modelo retributivo y su percepción: alinea el modelo de compensación con la estrategia de la empresa y el talento de tus profesionales. Además, flexibiliza el modelo retributivo de acuerdo a las inquietudes de tus empleados, utilizando la información integrada de procesos y personas recogida en la solución tecnológica de RRHH.

7º.- Potencia, implanta y gestiona las nuevas organizaciones y modelos de trabajo: analiza tu estructura organizativa actual y establece opciones alternativas innovadoras y beneficiosas para tu compañía y sus profesionales. Al mismo tiempo, gestiona los nuevos modelos de relación laboral que pueden demandar tus empleados y colaboradores: freelance, knowmads, partners, etc. con una visión completa de la relación de su ciclo de vida con tu organización.

Como conclusión, queremos destacar que el definir una estrategia de “Employee Centricity” y ponerla en marcha para lograr una Experiencia de Empleado memorable y diferencial no es una tarea  fácil, sin embargo, citando a Nelson Mandela “Siempre parece imposible hasta que se hace”.

Si te interesó este artículo, descubre en nuestra hoja de ruta para profesionales de RRHH “¿Cómo poner al empleado en el centro de tu estrategia de RRHH?”, las principales claves a tener en cuenta para desarrollar estrategias focalizadas en la mejora de la experiencia de tus profesionales.

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Enrique Sala Pascual

Enrique lleva desde el año 2000 dedicado a la consultoría de RRHH, primero en Accenture y posteriormente en Development Systems. Ingeniero de formación y humanista de vocación, su actividad en múltiples proyectos durante estos 17 años le ha permitido observar la realidad de la gestión de RRHH en múltiples empresas, sectores e iniciativas. Desde su actual posición en Meta4 su objetivo es aunar la visión de Personas, RRHH y Negocios en búsqueda de “la respuesta”: ¿qué debe hacer RRHH para dar respuesta a las necesidades del negocio gestionando la parte “Humanos” de los Recursos?

Enrique has been an HR consultant ever since 2000, first at Accenture, then in Development Systems. An engineer by profession and a humanist by vocation, his work across numerous projects over the last 17 years has allowed him to observe HR management in many companies, sectors and initiatives. In his current post at Meta4, his mission is to fuse people, HR, and business together as well as to seek the answer to: what HR must do to meet business needs through managing the “human” side of “resources”?

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