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Inbound Talent: claves para enamorar a tus empleados

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El Inbound Talent tiene su origen en el Inbound Marketing, una novedosa metodología utilizada desde hace algunos años en este campo y que en el caso de los RRHH persigue el objetivo final de “enamorar” al empleado en todas sus fases de relación con la empresa.

Así mismo, Inbound Talent no solamente se dirige al proceso de atracción y selección de talento; sino que es también una innovadora metodología aplicada a los recursos humanos, que acompaña a todo el ciclo de vida del empleado –desde las fases iniciales de captación de talento hasta el proceso de desvinculación– siempre con el objetivo de que el empleado se convierta en prescriptor y embajador de la empresa.

Cinco claves del Inbound Talent: personalización, itinerario, acciones, automatización y análisis

En el Inbound Talent el principal protagonista es el empleado. Y para gestionarlo correctamente, resultará necesario conocerlo en profundidad ya que cuanto más conozcamos a nuestros empleados –o empleados potenciales–, más sencillo será plantear acciones específicas de recursos humanos que satisfagan sus necesidades e inquietudes.

Gracias al denominado “itinerario de la persona”, y partiendo de estos conocimientos, podremos definir los procesos de captación y retención de talento que mejor se adapten a los profesionales, que más valor les proporcionen en cada momento y que más les ayuden a crecer a lo largo de su trayectoria profesional. La experiencia nos demuestra que las empresas que desarrollan acciones orientadas a cubrir las necesidades específicas de cada empleado, refuerzan su employer branding permitiéndoles situarse como un “lugar ideal” donde crecer profesionalmente y de esta forma ampliar su bolsa de candidatos o “pool de talento”.

Del mismo modo, la información de valor obtenida de nuestros profesionales nos facilita la labor de personalización de sus necesidades y nos ayuda a desarrollar los planes de acción que mejor se adapten a cada uno de ellos. Un factor que afecta de manera distinta a nuestras necesidades sería, por ejemplo, el momento del ciclo vital en que se encuentra cada persona. En este sentido, en función a esta variable se pueden desarrollar horarios flexibles para padres con niños pequeños, promover un fondo de pensiones para las personas que se acercan a la edad de jubilación o utilizar herramientas de selección en redes sociales que creen una imagen de proximidad ante los candidatos más jóvenes.  

Adicionalmente, el uso de soluciones tecnológicas nos permite automatizar determinadas tareas que facilitan la mejora de la experiencia laboral de los profesionales. Asimismo, la digitalización y la utilización de herramientas analíticas en los procesos de RRHH permite estudiar el retorno de las acciones puestas en marcha , así como la retroalimentación necesaria para su ajuste.

Las claves para el éxito del Inbound Talent

Como hemos comentado anteriormente, el objetivo del Inbound Talent es captar a los mejores profesionales, y conseguir que se sientan orgullosos de la empresa, del papel que desempeñan dentro de ella y se conviertan en los mejores embajadores de ésta y, para lograrlo, de forma similar a la técnica utilizada en el ámbito del marketing, es necesaria la implantación de cuatro fases: atraer, convertir, desarrollar o fidelizar y, por último y como culminación, enamorar.

En primer lugar, y como fase más primordial en todo el proceso, nos encontramos con la atracción. En esta fase es necesario preguntarse qué personas queremos vincular con nuestra organización y tener definido al detalle tanto el perfil de profesional que necesitamos incorporar, como cuáles son las necesidades/ expectativas del colectivo al que nos dirigiremos para captarlo. En esta etapa tenemos que diseñar una estrategia que combine el marketing y los recursos humanos para conseguir llamar la atención del empleado potencial y que se sienta identificado con aquello que ofrecemos.

A continuación, pasamos a la fase de conversión, que persigue lograr la integración del empleado con la cultura de la empresa y convertirlo en un miembro productivo en el menor tiempo posible. Este proceso de transición de candidato a empleado se debe poner en marcha en el momento en el que éste acepta la oferta y se deben aplicar los criterios de personalización y análisis del itinerario de la persona.

La tercera fase consiste en desarrollar y fidelizar. El “trabajo de por vida” es un concepto que ha quedado obsoleto. Según un reciente estudio de Equifax, cerca del 40% de las nuevas contrataciones deciden cambiar de trabajo en los seis primeros meses. Además, las personas cambian una media de entre 10 y 15 veces de trabajo a lo largo de su vida laboral. Ante este panorama, las compañías precisan desarrollar estrategias enfocadas a la adecuación entre las expectativas del Talento y lo que la compañía ofrece en cada etapa de la vida profesional para mantener en la organización a sus profesionales clave. Nuestro propósito debe consistir en conseguir que nuestros empleados, puedan realizar con eficacia su trabajo, se sientan orgullosos del mismo y en equilibrio con sus expectativas

Entre las medidas que podemos impulsar está una cultura que fomente la diversidad y la creatividad además de promover políticas de trabajo flexibles e igualitarias. También es necesario encontrar fórmulas que fomenten la comunicación y hagan partícipes a los empleados: no se trata únicamente de ofrecer una recompensa económica, sino otro tipo de compensaciones no tangibles como, por ejemplo, el reconocimiento del trabajo bien hecho.

Finalmente, la última fase del Inbound Talent corresponde a la de enamorar: conseguir que las personas relacionadas con la organización sean sus mejores embajadores. Para ello, utilizaremos herramientas y procesos adecuados para dotar a los empleados de un conocimiento profundo de la organización, que entiendan lo que representa y lo que la empresa es capaz de proporcionarles a ellos y a sus iguales.  En definitiva y citando a uno de los pioneros en gestión de talento, Allan Schweyer “El talento debe ser visto como el ingrediente más indispensable para el éxito, pero el éxito también depende de cómo se gestiona ese talento”.

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Maria José Fraile

María José Fraile es Directora Corporativa de RR.HH. en Meta4 y cuenta con una amplia experiencia dentro del ámbito de la Gestión de Personas, adaptando la función a las diferentes etapas de desarrollo de una empresa: hiper-crecimiento, fusiones y adquisiciones, reestructuraciones, gestion de crisis, etc. Además ha tenido la oportunidad de trabajar directamente en la línea de producto, apoyando el diseño de aplicaciones de software, consultoría y pre-venta de soluciones para la gestión de RR.HH. y Gestión del Conocimiento.

María José Fraile is the Meta4 Corporate HR Director with extensive experience in the people management field, adjusting the HR function to the different developmental stages of a company: hyper-growth, mergers and acquisitions, restructuring, crisis management, among others. She has also had the opportunity to work directly in the product line, supporting software application design, consulting and pre-sales solutions for HR management and knowledge management.

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