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La innovación como factor direccionador de las personas, procesos y tecnologías

Orlando-julio

Los directores de talento humano saben que la combinación Personas-Procesos-Tecnología es ganadora. Sin embargo, hacer que esta triada funcione de forma sincronizada y complementaria requiere de grandes dosis de Innovación.

Es sorprendente cómo la tecnología está impactando a las organizaciones. Procedimientos eficientes que empoderan a los empleados a realizar mejor su trabajo, máquinas avanzadas que procesan información a velocidades alucinantes, aplicaciones online que ayudan a tomar decisiones sobre la marcha. Son justo lo que los directivos requieren para hacer sus negocios más eficientes, confiables y ágiles. Negocios listos para soportar el futuro.

Sin embargo, por sí solas, las tecnologías no funcionan. Requieren de una integración estrecha con otros dos núcleos: Las Personas y los Procesos. Las Personas son responsables del desempeño del negocio, mientras que los Procesos ayudan a implementar las estrategias mediante actividades y tareas con objetivos específicos y resultados únicos.

Aunque por décadas, las organizaciones han implementado Procesos y Tecnologías para administrar el talento, lo cierto del caso es que la eficiencia del recurso humano puede lograrse sin ellas. Me explico: de nada sirve tener el mejor centro de datos o el software más completo de gestión del talento si la empresas no se enfocan en las personas.

Son ellas las que tienen como objetivo conducir la productividad del negocio a través de innovaciones continuas, transformaciones capaces de generar una cultura empresarial rodeada de valores y principios que trasciendan a todas las escalas.

NUEVAS GENERACIONES

A pesar del valor que representan las personas como gran filón de las organizaciones, vivimos en una era en la que cinco generaciones están trabajando juntas. Es una fuerza laboral tan diversa que puede impactar los negocios, si no se toman las debidas precauciones.

Para ningún empresario es secreto que la tecnología y la internet han alcanzado un nivel de madurez tal, que cualquier organización –sin importar su tamaño o industria-, puede tener acceso a los mismos recursos.

Esto ha obligado a los directivos a proponer nuevas formas de innovar alrededor de las herramientas digitales, algo que es muy palpable en las dos últimas generaciones: Los millennials (nacidos entre 1981 y 1993) y la Generación Z (nacidos entre 1994 y 2010).

Son generaciones que crecieron con la conectividad instantánea. “Esperan que el mundo esté a su alcance y, debido a eso, no están preparados para ser observadores pasivos”, manifiesta Cris Beswick –consultor en estrategias de liderazgo y cultura organizacional-, en una investigación sobre la innovación y los recursos humanos.

Ya sea como empleados o como clientes, esta generación está buscando el equilibrio trabajo-vida impulsado por ellos, declara Beswick. “Más que eso, simplemente porque el mundo está en su puerta, están buscando una conexión más local que les dé un significado individual.”

TECNOLOGÍA PARA EL TALENTO

Ahora bien, la gestión estratégica del recurso humano a través del uso de la Tecnología se ha ilustrado en numerosas teorías, metodologías y aplicaciones de software. Sea cual fuere el autor o proveedor de tales conceptos y herramientas, el uso de la tecnología en la gestión del talento tiene un objetivo común: generar confianza entre los empleados y la gerencia sobre la transparencia de los recursos humanos.

En este punto, es preciso mencionar que el uso de la tecnología no solo agrega velocidad y precisión al rastrear el desempeño y el potencial de los empleados, sino que además ayuda a alinearlos con los objetivos de la organización alrededor de los procesos de negocios.

Las herramientas digitales también ayudan a evaluar las competencias, a identificar talentos e incluso, a crear planes de desarrollo de los colaboradores. Todos estos recursos vienen generalmente integrados en módulos de software disponibles en el mercado, los cuales proporcionan un sistema de soporte a la toma de decisiones para la gestión del talento.

INNOVACIÓN Y DISRUPCIÓN

A medida que avanzamos en la búsqueda de una completa integración entre Personas, Procesos y Tecnología, debemos olvidar por un momento los reglamentos y políticas de recursos humanos para concentrarnos en aquellas herramientas que produzcan el elemento esencial para el cambio: La innovación.

Por años, hemos escuchado que la innovación se ha implantado como cultura organizacional en miles de empresas. Salones atestados de colaboradores que buscan desatar la creatividad y el pensamiento inventivo como razón de ser corporativa. Pues bien, ellos no están equivocados: la innovación y los procesos disruptivos subsecuentes, son el futuro de las organizaciones.

Son las ideas transgresoras y no los productos las que enriquecen la experiencia del cliente. Son las relaciones profundas de largo plazo, las que generan empatía con los consumidores y aumentan la personalización del servicio. La innovación continua es la que permite construir una marca, más allá de los Procesos y la Tecnología.

Esa es la razón por la cual los equipos de recursos humanos deben considerarse guardianes de la innovación, responsables de que la transformación se viva todos los días. Sin embargo, construir una identidad basada en la innovación puede superar la misma adaptación de los empleados. Requiere –por lo tanto-, cambiar los conceptos y modelos tradicionales para prestar servicios y cambiar los procesos. Incluso para tomar decisiones.

En ese devenir, es imprescindible rodearse de tecnologías habilitadoras tales como la Inteligencia Artificial, la analítica predictiva, Internet de las Cosas, la gamificación y el pensamiento de diseño (Desing Thinking). Estas herramientas operan como apalancadoras capaces de desatar la innovación en todos los niveles.

Una vez implementadas, las tecnologías tienen el poder de ayudar a cimentar nuevamente una cultura corporativa donde las Personas, los Procesos y la propia Tecnología llevan a un camino en común: Decisiones impulsadas por innovación. Innovación que se nutre de ideas, ideas que nacen de talentos y talentos que practican una nueva cultura empresarial.

Finalmente, sobreviene el problema de la resistencia al cambio. Aquel donde los empleados prefieren vivir en la estabilidad que fallar en el intento. Es aquí donde los equipos de Recursos Humanos deben ayudarles a vencer ese temor y empoderarlos para avanzar en medio de los fracasos. Es una labor complicada, pero definitivamente vale la pena.

Orlando Gómez

Orlando es Ingeniero de Sistemas egresado de la Universidad Piloto de Colombia y tiene especializaciones en Docencia Universitaria y en Gestión Ambiental. Su carrera profesional se ha desarrollado en el área de Marketing Digital e Inbound Marketing aplicando sus conocimientos a proveedores mundiales de tecnología de la información, consumo y telecomunicaciones. En la actualidad es editor de la revista IT Manager, colaborador editorial de LatinPyme y blogger de Portafolio.co. Ha sido reportero y editor de numerosos medios internacionales como: ComputerWorld, Gerente, El Espectador, PC World, Cablenoticias, El Tiempo, Cromos, Univalle FM Estéreo y América Economía.

Orlando graduated in Systems Engineering from the Universidad Piloto de Colombia and further specialized in University Teaching and Environmental Management. His career continued to develop in the Digital Marketing and Inbound Marketing fields, using his expertise to serve global providers for the IT, consumer and telecommunication markets. Currently, he is also the editor of the IT Manager magazine, editorial collaborator for LatinPyme and blogger for Portafolio.co. He has also been a reporter and editor for many international media, such as ComputerWorld, Manager, El Espectador, PC World, Cablenoticias, El Tiempo, Cromos, Univalle FM Stereo and América Economía.

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