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La triple motivación de los cambios de trabajo: estrategias de éxito en las decisiones de carrera profesional

Protagonistas de nuestra historia

En los procesos de coaching es frecuente encontrar a personas que, al llegar a etapas intermedias de su carrera profesional, les asalta la inquietante impresión de su historia ha sido escrita por otros. Analizan su progreso profesional y llegan a la conclusión de que comenzaron su trabajo en una posición y una empresa determinadas más por factores ocasionales que por un diseño plenamente consciente. Surgió la oportunidad y la aprovecharon. Más tarde, el paso del tiempo y unos niveles de desempeño aceptables o muy satisfactorios fueron marcando el ritmo de su progreso profesional. En contextos estables, era frecuente que esos sucesivos pasos se dieran en una misma organización. Son carreras de desarrollo vegetativo, definidas por itinerarios relativamente estandarizados, y en las que la intensidad de los saltos depende sobre todo de las necesidades de la empresa y de las decisiones de sus directivos.

En ese momento, algunos toman conciencia de que pueden externalizar todo tipo de tareas, pero que núcleo de su “negocio”, las decisiones acerca de su propio proyecto profesional, no deberían quedar preferentemente en manos de otros.

Definir la estrategia de los cambios profesionales

Cuando tomamos las riendas de nuestra carrera, nos enfrentamos a sucesivas encrucijadas. Son momentos en los que debemos tomar decisiones: ¿consolido esta posición o busco un cambio? ¿Continúo mi relación con esta empresa o indago sobre oportunidades fuera? El método habitual para tomar estas decisiones consiste en comparar las características de cada opción disponible. Elegimos una serie de indicadores, determinamos cómo pondera cada uno de ellos y nos decidimos por el puesto que obtiene mejor puntuación. Entre estos criterios, lo más habituales son: retribución, categoría profesional, condiciones de trabajo (flexibilidad, proximidad del centro de trabajo, otros beneficios), etc..

Por mi experiencia, la calidad de una decisión que afecte a la carrera profesional depende de una variable anterior y más importante que el simple cálculo coste / beneficio de cada una de las opciones disponibles. Al ser una decisión estratégica, debe ser tomada con una visión bien definida acerca de la propia carrera. La cuestión no es solo qué ventajas me aporta ahora un cambio, sino qué sentido tiene este cambio en el marco de mi proyecto de desarrollo, de cara al futuro.

Tres visiones para el cambio

Hay tres posibles visiones que, en la práctica, guían nuestras decisiones de cambio. Vale la pena reflexionar sobre cuál es la que, de hecho, nos inspira cuando nos enfrentamos a situaciones que afectan a nuestra carrera profesional.

  1. Visión de retrovisor: consiste en cambiar simplemente porque miramos hacia atrás, a nuestra experiencia en la posición que ahora ocupamos, y sentimos que es insatisfactoria, o que se desarrolla en un entorno laboral tóxico, o que estamos bajo la supervisión de un jefe con quien no nos entendemos. En esos casos, cambiamos no porque la alternativa que valoramos tenga sentido para nuestro desarrollo de carrera, sino porque no deseamos estar ni un día más en un entorno frustrante. No es reprochable cambiar por este motivo. Tal vez muchos encuentren en su biografía decisiones motivadas por esta sensación. De hecho, la denominamos visión de fuga.
  2. Visión lateral: son los cambios que proceden de la observación de lo que ocurre a nuestro alrededor. No miramos solo hacia atrás, a las experiencias satisfactorias o no de nuestra posición actual, sino que advertimos las tendencias entre personas de nuestro entorno. Es una visión muy típica en las primeras decisiones de carrera. Nos encontramos a chicos y chicas que deciden una carrera o unos estudios porque están de moda, porque es tradición familiar o porque sus amigos se inclinan mayoritariamente por esa carrera. A todos nos influyen los modelos de más impacto en cada momento. Por eso la llamamos visión mimética o de imitación.
  3. Visión frontal: se define por la identificación de un plan de carrera ambicioso y realista, basado en nuestras legítimas aspiraciones y en el conocimiento de nuestras fortalezas y debilidades. Antes de tomar una decisión, la primera pregunta es: ¿me acerca esta opción profesional al cumplimiento de mis objetivos a medio y largo plazo, es coherente con mi plan de desarrollo? Es una visión que se caracteriza por mirar al frente, por analizar cada una de las encrucijadas que encontramos en la ruta, según nos conduzcan o no a la meta que nos hemos marcado. La llamamos visión GPS. Como hacemos al utilizar esa tecnología, lo primero es introducir en el sistema las coordenadas de nuestra meta. Luego, el dispositivo recalcula ante cada incidencia el itinerario óptimo. El sistema es flexible porque se adapta a las circunstancias. Lo que no cambia es el objetivo.

Ojalá la mayoría de nuestras decisiones de carreras sean tomadas con una visión GPS.

José Aguilar

José Aguilar López es Doctor en Filosofía (PhD) y Programa de desarrollo directivo (PDD) por el IESE. Socio Director de MindValue. Imparte seminarios y cursos numerosas Universidades y Escuelas de Negocios de Europa y América. En 2006 obtuvo, junto a Javier Fernández Aguado, el premio del Management Internacional Forum al mejor libro de Management del año, por la obra conjunta “La soledad del directivo” (Lid, Madrid, 2006).

Ha participado, en calidad de autor, coordinador o coautor en los trece libros. Es colaborador habitual en diarios, revistas de información económica, radio y TV.

José Aguilar is a Managing Partner of MindValue - a company specialized in professional services for C-level management - and the VP of the International Association of Management Studies (Asociación Internacional de Estudios sobre Management - ASIEMA). He is also a management coach and a senior member of the club, Top Ten Management Spain. He is recognized as one of the key Spanish experts in change management consultancy and training.

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