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Las 10 características de un Líder Digital de RRHH (Parte II)

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Como ya expusimos en la primera parte de nuestro post: "Las 10 características de un líder digital" los líderes de RR.HH. están siendo llamados a adoptar  nuevas habilidades y capacidades para responder a los  actuales desafíos planteados por un nuevo entorno empresarial digital, global y dinámico. Disponer de un pensamiento estratégico, tener la capacidad de aprendizaje y de asumir riesgos, contar con visión de futuro y ser habilitador, son cinco de las características de un líder digital descritas en nuestro anterior post.

En este segundo artículo incluimos otras cinco características que bajo nuestro criterio deben asumir los profesionales de RR.HH. en este nuevo entorno digital:

  1. Visión de Negocio

Según reveló el estudio "Human Capital Trends de Deloitte, by Bersin" muchos líderes de RR.HH. "fallan" en este aspecto, y es por ese motivo que cada vez más con mayor frecuencia  existe una creciente tendencia por parte de los CEOS de las compañías a incorporar profesionales fuera del ámbito de los RR.HH. para desempeñar el rol de CHRO (Chief Human Resources Officer), concretamente la investigación muestra que cerca del 40% de los nuevos CHROs provienen ahora de otras áreas de negocio.

  1. Visión analítica

En la era digital, las organizaciones tienen mucha información sobre las personas. Los líderes de RR.HH. que sean conscientes del  enorme potencial que tienen estos datos para enriquecer la selección de personal y  para contribuir en las estrategias de gestión del talento, superarán ampliamente a aquellos que lo vean como el simple resultado de un proceso operacional. Este estudio de 2015 de Deloitte también muestra que: "en una era de cambios rápidos, el rol de CHRO se vuelve radicalmente diferente y más exigente que nunca…los CHROs deben estar cómodos al adoptar y al  adquirir conocimientos  tecnológicos y analíticos, como parte fundamental  de su éxito". Bersin identifica 4 niveles de madurez en el análisis del talento:

  1. Reactivo – reporte operacional
  2. Proactivo – reporte avanzado
  3. Análisis estratégico
  4. Análisis predictivo

 Además el estudio revela que tres de cada cuatro compañías encuestadas (75%) creen en la "importancia" del uso de la analítica, pero sólo el ocho por ciento cree que su organización es "fuerte" en esta área.

Los líderes de RR.HH. que cuenten con un pensamiento analítico estarán más capacitados para desarrollar e implantar estrategias de Recursos humanos con éxito. "Los datos y la analítica son claves para superar muchos de los retos relacionados  con el  compromiso, liderazgo, aprendizaje, y selección. Las compañías que sean capaces de aplicar la analítica en la gestión de su talento, estarán mejor preparadas para competir y superar a sus pares en los próximos años."

  1. Liderazgo auténtico y abierto

La transparencia es una característica clave de la era digital. Tanto consumidores como empleados tienen acceso a opiniones  sobre cualquier empresa o producto.

La transparencia y autenticidad están siendo aspectos muy demandados entre los líderes de RR.HH.  Tal vez, el volumen de información del que disponemos  y el poder de las analíticas hoy en día, nos lleven a validar  la autenticidad de aquellos que nos lideran.

Según Herminia Ibarra (economista y profesora del INSEAD y experta  en el desarrollo profesional y el liderazgo) en su artículo The Authenticity Paradox, "La autenticidad se ha vuelto un estándar de oro para ejercer el liderazgo", algo que está ciertamente respaldado por una gran cantidad de literatura del liderazgo dedicada a la misma. Ibarra lo atribuye a dos tendencias; en primer lugar  a la baja de confianza en nuestros líderes (Barómetro de la Confianza de Edelman) y en segundo lugar  al mismo bajo nivel de compromiso de los empleado., como pone de manifiesto el reciente estudio "El Barómetro del Compromiso en España 2015" 

  1. Empatía

Está ampliamente aceptado que el crecimiento de la transformación digital que estamos experimentando  actualmente no tiene precedentes.

El informe de Deloitte, identifica que, más de dos tercios de las organizaciones del mundo consideran que sus empleados están abrumados con tanta información, proyectos, reuniones y llamadas, y disponen de un entorno de trabajo siempre conectado 24x7.

Como pioneros en esta era digital, los líderes de RR.HH. deberán aportar humanidad y sensibilidad a las empresas para favorecer el equilibrio entre el mundo digital y el mundo real.  En este sentido vemos cada vez con mayor frecuencia el uso por parte de las empresas  de políticas enfocadas al cuidado y bienestar  de sus empleados  en el trabajo, el "mindfullness" así como la implantación de prácticas dedicadas a ayudar  a sus trabajadores a manejar el gran volumen de información que manejan en su día a día.

La advertencia de Bersin es clara: "Mientras más frecuente sea el uso de la  tecnología en nuestro lugar de trabajo, más severa deberá ser la mirada de RR.HH. hacia todo el entorno laboral y advertir a los líderes sobre los pasos a seguir para hacer el trabajo más humano, racional y simple."

  1. Negociador

Finalmente, los líderes de RR.HH. necesitarán utilizar habilidades políticas y de negociación para asegurarse los recursos necesarios que les permitan desarrollar el talento de sus organizaciones. La inversión en planes de formación y liderazgo, así como la inversión en soluciones tecnológicas de Recursos Humanos, serán aspectos críticos

La combinación  de un equipo que integre a la dirección general, financiera y de RR.HH.es hoy ya una realidad que  está siendo adoptada en muchas empresas. La integración del Director de RR.HH. en los comités de dirección de las empresas  será cada vez más estratégico y esto le dará la oportunidad  de ser un instrumento clave para el cumplimiento de los objetivos de negocio de sus Organizaciones.

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Betsy Kolkea

En la actualidad, Betsy Kolkea trabaja como consultora de recursos humanos en Meta4. Betsy cuenta con más de 20 años de experiencia en la gestión internacional de RRHH y en el área de tecnología aplicada a la gestión del talento. Ha desarrollado su carrera profesional en el ámbito de los recursos humanos tanto en compañías privadas como en organizaciones sin ánimo de lucro, tales como World Vision International, United Mission to Nepal, Pecaso, Tate & Lyle y Conoco. Con un Máster en International Human Resources por la Universidad de Cranfield, Betsy está particularmente interesada en la globalización de las empresas y más concretamente en el papel crítico que juegan las personas para el éxito organizacional. Durante su etapa liderando diferentes equipos de Recursos Humanos , Betsy se hizo consciente del papel fundamental que ocupa la tecnología como habilitador para gestionar a las personas de forma eficiente. Ha participado en la puesta en marcha de diferentes soluciones de Recursos Humanos desde varias perspectivas, tanto como cliente como de consultor.

Currently working as an HR Consultant with Meta4, Betsy has over twenty years’ experience in international HR and HR technology. Her career spans both commercial and not for profit organisations, having held HR positions in World Vision International, United Mission to Nepal, Pecaso (SAP HR Consultancy), Tate & Lyle, and Conoco. With a Masters from Cranfield University in International Human Resources, Betsy is particularly interested in the globalisation of organisations and specifically how critical people management is to organisational success. During her time in HR team leadership roles, Betsy was particularly aware of the importance of HR technology as an enabler for effective people management. She has been involved in implementing both Peoplenet and SAP HR, both from a customer perspective and as a consulting implementation partner.

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