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Novedades normativas para todas las empresas tras el COVID-19

Tras los últimos acontecimientos vividos en nuestro país a consecuencia de la crisis provocada por la pandemia del Covid-19, el principal objetivo de este post es ayudar a los profesionales de Recursos Humanos a estar informados sobre las nuevas medidas surgidas durante las últimas semanas y aplicables a todas las empresas, entradas en vigor los pasados 28 y 30 de marzo:

  1. EXPEDIENTES DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO (ERTES) S/ RDL 9/2020:
  • SE CONFIRMA EL SILENCIO POSITIVO DE 5 DÍAS HÁBILES: En concreto, se pretende clarificar el límite temporal de las resoluciones tácitas recaídas en los expedientes de regulación temporal de empleo solicitados por fuerza mayor, en los que el silencio, que es positivo conforme a lo previsto en el artículo 24 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, no puede suponer una duración máxima diferente que la aplicable a las resoluciones expresas, que se circunscriben a la vigencia del estado de alarma, conforme a lo previsto en el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, así como de sus posibles prórrogas (EXPOSICIÓN DE MOTIVOS, II).
  • CONCRECIÓN FECHA DE EFECTOS DE LOS ERTES: La duración máxima del ERTE de fuerza mayor será el hecho causante, entendiéndose, por tanto, que su duración máxima será la del estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y sus posibles prórrogas. Esta limitación resultará aplicable tanto en aquellos expedientes respecto de los cuales recaiga resolución expresa como a los que sean resueltos por silencio administrativo, con independencia del contenido de la solicitud empresarial concreta. (DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA.) En todo caso, en relación a los ERTES POR CAUSAS PRODUCTIVAS (aunque venía recogido ya en la norma) la fecha de efectos será la de la comunicación final a la Autoridad Laboral con el resultado del periodo de consultas.
  • RECORDATORIO SOBRE EL RÉGIMEN SANCIONADOR EN RELACIÓN A SOLICITUDES QUE CONTENGAN FALSEDADES O INCORRECCIONES: las solicitudes presentadas por la empresa que contuvieran falsedades o incorrecciones en los datos facilitados darán lugar a las sanciones correspondientes. (DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA). Nos llama la atención que dichas “incorrecciones” en los expedientes puedan dar lugar a sanciones, sin haber culpabilidad por parte de la empresa. A pesar de la dudosa aplicación de dicha sanción en un régimen sancionador, como el nuestro, en el que necesariamente debe existir culpa, sí resulta conveniente que nos cuidemos con especial esmero de presentar la información a la Autoridad y al SEPE con la máxima corrección.
  1. DESPIDOS Y EXTINCIÓN DE CONTRATOS TEMPORALES (S/ RDL 9/2020):
  • NO SE PUEDE DESPEDIR DE FORMA PROCEDENTE ALEGANDO LA SITUACIÓN DEL COVID-19: las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido (ARTÍCULO 2). Ello supone que el despido objetivo basado en casusas del COVID-19 no será nunca procedente pero tampoco será nulo, por lo que dichos despidos podrán ser improcedentes. Y en todo caso, quedará al margen de dicha regulación el deterioro económico que provoque en las empresas el COVID-19 y que provoque que, cuando finalicen los efectos de la pandemia, se proceda de forma procedente a realizar los despidos que sean oportunos.
  • LOS CONTRATOS TEMPORALES QUEDAN SUSPENDIDOS CUANDO SON AFECTADOS POR EL ERTE: La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales (ARTÍCULO 5).

Por ello, nada impide que se rescindan antes de quedar afectados dichos contratos temporales por el ERTE. Es decir, no se establece sanción alguna a la empresa que rescinda el contrato temporal antes de la aplicación del ERTE, lo cual, a nuestro juicio, podría provocar precisamente en las empresas el efecto contrario del que busca el legislador. Ante un ERTE de causas productivas (en supuestos de empresas que no pueden acceder al ERTE por fuerza mayor), en el que se debe abonar por la empresa la cotización durante el ERTE, el empresario procederá a extinguir el contrato temporal, aunque le suponga la improcedencia, toda vez que el coste de la misma, en muchos casos será inferior a la cotización durante el ERTE, teniendo además la carga de mantener dicho puesto tras la situación del COVID-19, que no olvidemos será de recuperación paulatina.

  1. PRESTACIÓN DE DESEMPLEO (S/ RDL 9/2020):
  • LA EMPRESA DEBE PRESENTAR LOS DATOS DEL DESEMPLEO DE SUS TRABAJADORES A TRAVÉS DE UNA SOLICITUD COLECTIVA: El procedimiento de reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo, para todas las personas afectadas por procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada basados en las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se iniciará mediante una solicitud colectiva (…) en el modelo proporcionado por la entidad gestora de las prestaciones por desempleo (ARTÍCULO 3.1). El modelo del SEPE ya facilitado por la entidad gestora es el siguiente: http://www.sepe.es/HomeSepe/COVID-19/informacion-empresas.html
  • DEBE PRESENTARLO EN EL PLAZO DE 5 DÍAS A CONTINUACIÓN DE LA SOLICITUD DEL ERTE, Y EN TODO CASO, EN 5 DÍAS DESPUÉS DE LA ENTRADA EN VIGOR DEL PRESENTE RD SI EL ERTE YA SE HA SOLICITADO: La comunicación referida en el punto apartado anterior deberá remitirse por la empresa en el plazo de 5 días desde la solicitud del expediente de regulación temporal de empleo en los supuestos de fuerza mayor a los que se refiere el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso de los procedimientos regulados en su artículo 23. La comunicación se remitirá a través de medios electrónicos y en la forma que se determine por el Servicio Público de Empleo Estatal. En el supuesto de que la solicitud se hubiera producido con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, el plazo de 5 días empezará a computarse desde esta fecha (ARTÍCULO 3.3).
  • LA FECHA DE EFECTOS DEL DESEMPLEO SERÁ LA DEL HECHO CAUSANTE EN EL ERTE DE FUERZA MAYOR Y LA DEL FINAL DEL PERIODO DE CONSULTAS Y COMUNICACIÓN A LA AUTORIDAD LABORAL EN EL ERTE POR CAUSAS PRODUCTIVAS: La fecha de efectos de la situación legal de desempleo en los supuestos de fuerza mayor será la fecha del hecho causante de la misma. 2. Cuando la suspensión del contrato o reducción de jornada sea por causas productivas, será la fecha coincidente o posterior a la fecha en que la empresa comunique a la autoridad laboral la decisión adoptada (DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA).
  1. ESPECIALIDAD PARA LA ACTIVIDAD EN CENTROS SANITARIOS (S/ RDL 9/2020):
  • LIMITAN LOS ERTES PARA CENTROS SANITARIOS, PERO PERMITENDO ERTES SUSPENSIÓN PARCIAL DE LA PLANTILLA: Durante la vigencia del estado de alarma acordado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, y sus posibles prórrogas, se entenderán como servicios esenciales para la consecución de los fines descritos en el mismo, cualquiera que sea la titularidad, pública o privada o el régimen de gestión, los centros, servicios y establecimientos sanitarios, que determine el Ministerio de Sanidad, así como los centros sociales de mayores, personas dependientes o personas con discapacidad, en los términos especificados por el Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030. 2. De conformidad con dicho carácter esencial, los establecimientos a que se refiere el apartado anterior deberán mantener su actividad, pudiendo únicamente proceder a reducir o suspender la misma parcialmente en los términos en que así lo permitan las autoridades competentes (ARTÍCULO 1.1 Y 1.2)

Por tanto, permite los ERTES de parte de la plantilla, lo cual resulta absolutamente necesario teniendo en cuenta que no todos los profesionales en centros sanitarios son necesarios para luchar contra el COVID-19.

  1. INTRODUCCIÓN DEL PERMISO RETRIBUIDO (S/ RD 10/2020):
  • CONCEPTO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL PERMISO: Los trabajadores que presten servicios en actividades no paralizadas por la declaración del estado de alarma del RD 463/2020, disfrutarán de un permiso retribuido recuperable, de carácter obligatorio, entre el 30.03.2020 y el 09.04.2020, ambos inclusive. Este permiso no será aplicable:
  • Para los trabajadores que presten los servicios esenciales indicados en el Anexo del presente RDL.
  • Para los trabajadores que presten servicios en divisiones o líneas de producción en actividades esenciales.
  • Las personas trabajadoras contratadas por (i) aquellas empresas que hayan solicitado o estén aplicando un expediente de regulación temporal de empleo de suspensión y (ii) aquellas a las que les sea autorizado un expediente de regulación temporal de empleo de suspensión durante la vigencia del permiso previsto este real decreto-ley.
  • Las personas que se encuentran de baja por IT o cuyo contrato esté suspendido por otras causas legalmente previstas (descanso por maternidad o paternidad, etc).
  • Para los trabajadores que estén prestando servicios mediante teletrabajo.

Una conclusión muy relevante, es que el permiso es compatible con la solicitud de un ERTE, que a partir el 30.03.2020 será más asequible conseguirlo por fuerza mayor.

  • RECUPERACIÓN DEL PERMISO: La recuperación de dichos días, se acordará de la siguiente forma:
  • La recuperación de las horas de trabajo se podrá hacer efectiva desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma hasta el 31.12.2020.
  • Esta recuperación deberá negociarse en un periodo de consultas entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, que tendrá una duración máxima de 7 días.
  • Si no existe representación legal de las personas trabajadoras, la comisión estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa.
  • El acuerdo que se alcance podrá regular la recuperación de todas o de parte de las horas de trabajo, el preaviso mínimo con que la persona trabajadora debe conocer el día y la hora de la prestación de trabajo resultante, así como el periodo de referencia para la recuperación del tiempo de trabajo no desarrollado.
  • De no alcanzarse acuerdo durante este periodo de consultas, la empresa notificará a las personas trabajadoras y a la comisión representativa, en el plazo de 7 días desde la finalización de aquel, la decisión sobre la recuperación de las horas de trabajo no prestadas durante la aplicación del presente permiso. En cualquier caso, la recuperación de estas horas no podrá suponer el incumplimiento de descansos mínimos diarios y semanales, cumpliendo el preaviso de 5 días del art. 34.2 ET, ni superar la jornada máxima anual ni contravenir derechos de conciliación laboral.
  • NÚMERO MÍNIMO DE PLANTILLA: Las empresas que deban aplicar el permiso retribuido recuperable podrán, en caso de ser necesario, establecer el número mínimo de plantilla o los turnos de trabajo estrictamente imprescindibles con el fin de mantener la actividad indispensable. Esta actividad y este mínimo de plantilla o turnos tendrá como referencia la mantenida en un fin de semana ordinario o en festivos.
  • SITUACIÓN EXCEPCIONAL PARA EL DÍA 30.03.2020: Si no es posible interrumpir de modo inmediato la actividad, los trabajadores podrán prestar servicios el 30.03.2020 con el único propósito de llevar a cabo las tareas imprescindibles para poder hacer efectivo el permiso retribuido recuperable sin perjudicar de manera irremediable o desproporcionada la reanudación de la actividad empresarial.

Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz

Joaquín es Licenciado en Derecho por la Universidad de Navarra, Máster en Derecho Laboral por Garrigues. Joaquín cuenta con más de 14 años de experiencia profesional en el ámbito del derecho laboral. Actualmente es Socio Director de Grupo Lexa, grupo especializado en servicios jurídicos de Derecho Laboral y Fiscal. Especializado en Derecho Laboral y Seguridad Social es un fiel defensor de la "Abogacía preventiva" en el día a día a través de las nuevas tecnologías, lo que permite a las empresas ahorrar costes. Y donde los estadounidenses nos llevan la delantera. Joaquín crea Grupo Lexa hace mas de 8 años con el claro objetivo de prestar un servicio laboral integral a los departamentos de RRHH, partiendo de la gestión de la nómina y contratos, siguiendo con la "Abogacía Laboral Preventiva" (actualización laboral y CONSULTORIA Online en el día a día), para terminar defendiendo a los clientes ante los Juzgados de lo Social, Tribunales y organismos.

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