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On Premise ha muerto, larga vida al Cloud

Ya dijo Heráclito hace 2500 años que “lo único constante es el cambio”. Y a tenor de todo lo que está ocurriendo, decir que el mundo está cambiando resulta una verdad abrumadora. Pero desde la óptica general de los RR.HH. y en particular de los Sistemas de Información, merece la pena detenerse a analizar dichos cambios, su impacto en este área y como ambos aspectos están afectando a las soluciones HCM.

EL MUNDO ESTÁ CAMBIANDO

Sobre esta reflexión las empresas articulan sus modelos de negocio. Pero ¿qué está cambiando?:

  • Cambios políticos/legales: la incertidumbre actual muestra como la regulación y la aplicación de políticas nacionales e internacionales impactan en la forma en que las compañías modifican sus formas de hacer negocios, lo que a su vez afecta en la forma de trabajar de los profesionales (diferentes políticas de los diferentes gobiernos, subvenciones, políticas fiscales, II guerra fría, etc.)
  • Cambios macro y micro económicos: estos cambios tienen así mismo un impacto enorme en la forma en que las empresas modifican sus modelos productivos y de generación de valor, atendiendo al objetivo de maximización de la rentabilidad en entornos cambiantes y de alta presión. Por mencionar algunos; los tipos de interés, la inflación, los impuestos, los costes laborales, etc.
  • Cambios Sociales: las tendencias sociales o culturales, marcadas actualmente por la irrupción en el mundo laboral de nuevas generaciones, con prioridades y objetivos diferentes a las generaciones anteriores, configuran un cambio de paradigma con pocos antecedentes y para el que las organizaciones se encuentran aún en busca de respuesta. Otros aspectos pueden ser el teletrabajo, la aparición de nuevos modelos de negocio centrados en la experiencia del usuario como valor central o la “uberización” de los modelos de negocio.
  • Cambios Tecnológicos: la transformación digital de las compañías, soportada por una evolución tecnológica sin precedentes, ha motivado cambios consecuencia del uso de la automatización, la IA, los modelos Agile, la posibilidad real de modelos de omnicanalidad…

Todos estos aspectos que están impactando en las empresas y sus profesionales están determinando las políticas, acciones y actividades que RR.HH. debe realizar. Cambios como modificaciones en el mercado laboral, reajustes organizativos, nuevos modelos de trabajo, la transformación digital, etc. … exigen de las áreas de RR.HH. notables esfuerzos para adaptarse a estas situaciones y estar preparadas para dar respuesta organizativa a las necesidades de sus unidades de negocio, de sus empleados y de sus directivos y mandos intermedios.

RR.HH. ESTÁ CAMBIANDO

Continuando con el mismo análisis, el rol de RR.HH. ha alcanzado nuevas cotas de relevancia en el seno de las organizaciones, como mostramos al revisar cada uno de los factores ya mencionados:

  • Político/Legales: obligan a RR.HH. a estar preparados para poder reaccionar casi de manera inmediata ante las situaciones de incertidumbre que se producen y que tienen un impacto claro en la gestión del negocio y en la gestión de sus profesionales (nuevas habilidades que continuarán cambiando).
  • Económicos: requieren de un importante foco en la eficiencia de costes en todas y cada una de las actividades que RR.HH. realiza, tanto en lo que se refiere a la administración de personal, como en lo que se refiere a la gestión del talento, haciendo en ambos casos “más con menos”.
  • Sociales: las tendencias sociales generales exigen en las organizaciones un foco cada vez más importante sobre la fuerza de trabajo, tanto en lo que se refiere al individuo (Employee Centricity) como en lo que se refiere a los equipos de trabajo, cada vez más ubicuos, siguiendo las pautas de las metodologías ágiles que las empresas están aplicando (Team Centricity).
  • Tecnológicos: la gestión y pilotaje de la realidad de la transformación digital está colocando a la tecnología en el centro de las organizaciones, como generadora real de valor y de ahorros y como herramienta imprescindible para la transformación digital y evolución hacia los nuevos modelos de negocio.

Todos estos aspectos endógenos que impactan sobre las áreas de RR.HH. deben ser considerados, teniendo en cuenta además, aquellos aspectos inherentes a la realidad empresarial. Asumiendo que el crecimiento del negocio es el objetivo empresarial por antonomasia, este crecimiento pasa necesariamente por ser más eficientes (buscando la excelencia en la operación) y por la transformación del negocio (p.e buscando el acceso a nuevos mercados y con uso intensivo de la tecnología). Ambos aspectos resultan claves para poder adaptarse a las condiciones del mercado.

¿Y QUÉ ESTÁ OCURRIENDO CON LA TECNOLOGÍA?

Estamos viviendo la aparición de un gran número de empresas y modelos negocio basados en la tecnología y dependientes de ella (Spotify, Uber, Amazón, Netflix, Airbnb,….) que dan respuesta a las demandas de la sociedad y que se benefician de una evolución tecnológica sin precedentes en la historia de la humanidad. Estos nuevos modelos están configurando nuevas necesidades de gestión de personas en el seno de la empresa, y por tanto en la realidad de las áreas de RR.HH. cuyas herramientas tecnológicas no siempre están pudiendo dar respuesta a estas necesidades. De hecho, en el estudio “HR Realities 2018 – 2019” ya se puso de manifiesto que casi el 70% de las organizaciones consideraban que sus sistemas de RR.HH. no daban respuesta a las necesidades de una fuerza laboral moderna. Y en este contexto…

¿SON LAS SOLUCIONES CLOUD LA RESPUESTA TECNOLÓGICA PARA RR.HH?

Lo cierto es que si dispones de las capacidades internas suficientes como para construir, mantener, desarrollar y evolucionar “en tiempo y forma” tu propia solución, adaptada a la realidad de tu negocio y tus profesionales, probablemente esa solución in-house sea la mejor respuesta para la organización. Y ¿cuántas empresas viven esa realidad? Pues en realidad ninguna, dado que en el caso de RR.HH. rara vez las necesidades tecnológicas de esta área ocupan la primera posición entre las necesidades de la empresa. Esto hace que las soluciones Cloud se configuren como la primera opción.

En el informe de Sierra Cedars "2019-2020 HR System Survey White Paper" se pone de manifiesto que un tercio de las empresas se plantean migrar a una solución cloud en un lapso de 12 a 18 meses. La inversión en soluciones cloud ha aumentado un 14% en el último año frente a un decremento del 15% en las soluciones on premise, y además la valoración de la experiencia de usuario de las soluciones cloud es de 3.63 frente a 2.92 (un 25% superior). Además, el informe mencionado demuestra que en soluciones HCMS, Talent Management, Workforce Management y Nómina, la presencia de soluciones cloud crece a ritmos del 5-10% al año, siendo en aspectos como el Talent Managent en los que este tipo de soluciones ya está presente en el 81% de las empresas.

Desde la experiencia de Meta4 a Cegid Company, existen muchos motivos para este comportamiento, pero destacamos 7 aspectos que consideramos clave y que permiten al área de RR.HH. dar respuesta a los aspectos endógenos y exógenos que antes mencionamos:

  • Despliegue: tus nuevas aplicaciones estarán disponibles más rápidamente, sin un proceso de implementación farragoso.
  • Rápida adaptación: a los requerimientos normativos y regulatorios, mejorando la eficiencia y evitando posibles sanciones por incumplimiento.
  • Mantenimiento de la seguridad, comunicaciones y la integridad de la información: permitiendo que RR.HH. se dedique a la gestión y no a los sistemas de información.
  • Actualizaciones técnicas y funcionales: asegurando la disponibilidad de la funcionalidad en todo momento.
  • Acceso en cualquier momento, en cualquier lugar y con cualquier dispositivo: permitiendo a los profesionales de RR.HH. teletrabajar y estar a disposición de las necesidades de empresa y empleados.
  • Intervención directa de los empleados: en aquellos procesos que sean necesarios (ausencias, altas, bajas, registro de jornada y actividad…), manteniendo los datos actualizados y mejorando las posibilidades de gestión.
  • Modelo de costes claro y acotado: desde el principio, dado que hablamos de un pago por servicio, predecible y dividido en cuotas.

Que un proveedor cubra todos estos aspectos, permite que RR.HH. pueda dedicarse a lo que en realidad es importante, su empresa y sus profesionales. Por tanto, el ámbito de los RR.HH. está viviendo una revolución Cloud, en la que las compañías ya no se plantean tanto si es interesante migrar, sino el “cómo” y “cuándo” deben dar el salto hacia este modelo SaaS. Y tú, ¿Quieres ser parte de esta revolución del área de Recursos Humanos?.

Enrique Sala Pascual

Enrique lleva desde el año 2000 dedicado a la consultoría de RRHH, primero en Accenture y posteriormente en Development Systems. Ingeniero de formación y humanista de vocación, su actividad en múltiples proyectos durante estos 17 años le ha permitido observar la realidad de la gestión de RRHH en múltiples empresas, sectores e iniciativas. Desde su actual posición en Meta4 su objetivo es aunar la visión de Personas, RRHH y Negocios en búsqueda de “la respuesta”: ¿qué debe hacer RRHH para dar respuesta a las necesidades del negocio gestionando la parte “Humanos” de los Recursos?

Enrique has been an HR consultant ever since 2000, first at Accenture, then in Development Systems. An engineer by profession and a humanist by vocation, his work across numerous projects over the last 17 years has allowed him to observe HR management in many companies, sectors and initiatives. In his current post at Meta4, his mission is to fuse people, HR, and business together as well as to seek the answer to: what HR must do to meet business needs through managing the “human” side of “resources”?

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