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Reclutamiento Social: Desafíos y Oportunidades

Orlando-septiembre

La ‘nueva economía’ ha dado lugar a un nuevo conjunto de reglas para reclutar. Todos los días, el departamento de Recursos Humanos siente inmensas presiones por ir más allá de sus funciones tradicionales para atraer y retener a una fuerza laboral altamente productiva y comprometida.

En este escenario, las redes sociales parecen ser el canal más natural para conseguir nuevos talentos. De forma semejante, los candidatos también se vuelcan hacia las plataformas sociales en procura de conseguir empleo. Tanto los contratantes como los candidatos tienen ante sí un mundo complejo, lleno de desafíos.

Entre las herramientas sociales más poderosas disponibles para los reclutadores, LinkedIn y Facebook (con más de 610 millones y 2.400 millones de usuarios respectivamente) llevan la delantera. A medida que el uso de plataformas sociales continúa aumentado, así mismo las empresas están reconociendo la importancia de llegar más rápido a candidatos de alta calidad con menores costos que otros métodos tradicionales de reclutamiento.

Existen numerosas razones por las cuales una empresa utiliza las redes sociales como parte de su estrategia de reclutamiento. La primera de ellas es buscar candidatos. Y buscarlos de una forma rentable.

MAYOR RENTABILIDAD

Atrás quedaron los días en que se pagaban avisos en periódicos para luego esperar los currículos a vuelta de correo. Hoy, LinkedIn ofrece precios razonables para publicar ofertas laborales que llegan a una inmensa masa de solicitantes o incluso a candidatos pasivos (laboralmente activos).

Sin embargo, las propuestas no se quedan ahí. De hecho, las organizaciones están utilizando las redes sociales para apuntar a candidatos con habilidades muy específicas, y lo hacen no solo en Facebook o LinkedIn, sino además en foros de asociaciones de profesionales y también en portales propios de reclutamiento.

ESTRATEGIA SOCIAL

Sea cual fuere la plataforma utilizada, vale la pena que consideres al reclutamiento social como una estrategia global en la organización. Con ella, puedes obtener beneficios tangibles tales como:

  • Encontrar aquellos candidatos difíciles de alcanzar. Cuando la competencia por la búsqueda de talento es feroz, identificar a los mejores es un gran desafío. Aquí, las redes sociales son el medio idóneo para llegar a candidatos difíciles de encontrar por otros métodos.
  • Construcción de marca. El uso de redes sociales permite a los candidatos potenciales tener una idea más cercana sobre cómo es tu organización antes de presentar su solicitud, por lo tanto, es utilizada como un canal para conocer la cultura corporativa antes de aceptar un puesto.
  • Ser el empleador preferido. Cuando tu empresa está en redes sociales, envía un mensaje positivo a los candidatos en el sentido de que es una firma conectada que comprende cómo comunicarse con ellos. De esta forma, los candidatos querrán trabajar en la organización y –de seguro-, difundirán estas buenas prácticas en redes sociales, lo cual amplificará el mensaje.
  • Obtener información de antecedentes. Si eres reclutador, puedes comprender mucho sobre un postulante con solo evaluar su perfil de LinkedIn; eso incluye recomendaciones de colegas y compañeros en otros puestos al igual que grupos y asociaciones a las que pertenece.
  • Menores costos de reclutamiento. Por su naturaleza, las plataformas sociales tienen el potencial de reducir los costos de reclutamiento gracias a que evitan las agencias de reclutamiento y las bolsas de empleo.

¿CÓMO INICIAR?

Con los millennials y centennials como generaciones de mayor peso en la fuerza laboral actual, se hace imprescindible afinar las técnicas sociales para conseguir los mejores candidatos.

  • Identifica las redes con mayor rendimiento. Por ello, dedica un buen tiempo a identificar cuáles son las redes sociales de mayor desempeño. Pregúntate: ¿De dónde provienen mis mejores candidatos? La respuesta te permitirá concentrarte en las redes más frecuentadas por ellos.
  • Publica vídeos. El solo texto no es garantía absoluta de que leerán tu oferta. Las tendencias en reclutamiento social indican que los vídeos cortos en los cuales los jefes de la sección ofertan un cargo son muy llamativos y atraen talentos de calidad.
  • Crea contenido relevante. En términos de reclutamiento, las organizaciones deben preocuparse por construir una ‘marca de talento’, en lugar de una ‘marca de empleador’. ¿Qué significa esto? LinkedIn describe a la primera como una versión social y pública de la marca de su empleador e incorpora “lo que su talento, historia y presente piensa y comparte sobre su empresa como un buen lugar para trabajar”. Debido a que los candidatos consumen mucho contenido sobre su futuro empleador, conviene crear narrativas relevantes. Eso incluye testimonios en vídeo, artículos de blog, investigaciones, pensamiento de liderazgo y actividades sociales, entre otras.
  • Practica la escucha social. Establece un plan de trabajo para monitorear los canales sociales a fin de encontrar menciones de marcas, servicios, productos y competidores. Herramientas analíticas como Hootsuite, Snaplytics y Sprout Social, entre otras, permiten ir más allá al presentar métricas relevantes acerca de actividades específicas de reclutamiento y gestión del talento en tu industria.

Para finalizar, vale la pena que consideres al reclutamiento social como una forma de construir relaciones con las personas mucho antes de que se conviertan en postulantes. No se trata solo de establecer presencia en línea porque sí.

Las plataformas sociales solo son valiosas para el reclutamiento siempre y cuando provean candidatos de calidad que hayan sido educados previamente por nosotros mismos acerca de nuestra marca talento.

En este camino, el contenido social es el recurso más importante que te ayudará a construir una marca duradera y de reputación capaz de involucrar a las audiencias objetivo de una forma estratégica y estructurada.

Orlando Gómez

Orlando es Ingeniero de Sistemas egresado de la Universidad Piloto de Colombia y tiene especializaciones en Docencia Universitaria y en Gestión Ambiental. Su carrera profesional se ha desarrollado en el área de Marketing Digital e Inbound Marketing aplicando sus conocimientos a proveedores mundiales de tecnología de la información, consumo y telecomunicaciones. En la actualidad es editor de la revista IT Manager, colaborador editorial de LatinPyme y blogger de Portafolio.co. Ha sido reportero y editor de numerosos medios internacionales como: ComputerWorld, Gerente, El Espectador, PC World, Cablenoticias, El Tiempo, Cromos, Univalle FM Estéreo y América Economía.

Orlando graduated in Systems Engineering from the Universidad Piloto de Colombia and further specialized in University Teaching and Environmental Management. His career continued to develop in the Digital Marketing and Inbound Marketing fields, using his expertise to serve global providers for the IT, consumer and telecommunication markets. Currently, he is also the editor of the IT Manager magazine, editorial collaborator for LatinPyme and blogger for Portafolio.co. He has also been a reporter and editor for many international media, such as ComputerWorld, Manager, El Espectador, PC World, Cablenoticias, El Tiempo, Cromos, Univalle FM Stereo and América Economía.

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