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Teoría de las 3 íes

Intentaré en esta ocasión, querido lector, ofrecerle un marco conceptual y básico, pero sumamente práctico, para mejorar el desempeño de los profesionales, algo siempre muy importante, pero más si cabe en la situación de incertidumbre sanitaria, económica y social por la que estamos atravesando.

A lo largo de mi vida profesional me he preocupado de la difícil tarea de intentar descubrir cómo mejorar el rendimiento de las personas para alcanzar mejores resultados. Después de muchos años en el oficio y ocuparme-y preocuparme- de los aspectos que impactan en la mejoran del rendimiento de los trabajadores y sin por supuesto creerme que disponemos de “la pócima mágica”, si hoy me pidiera que haciendo un esfuerzo de abstracción le resumiese de qué depende lo que la gente consigue en las organizaciones, estructuraría mi respuesta bajo el concepto que en su día denominé como la “Teoría de las 3 íes” puesto que el rendimiento depende fundamentalmente de tres elementos que empiezan por “i”; a saber: Instrumentos, Información e Incentivos.

Instrumentos: En un gran número de casos no se consiguen los resultados que se esperan porque sencillamente los individuos no disponen de los medios necesarios para hacerlo. Puede que nuestras empresas estén integradas por personas altamente capacitadas e incluso motivadas y, sin embargo, ello no garantiza realizaciones superiores a las de nuestra competencia. Pongamos un ejemplo que puede ilustrar la intención de la exposición: usted no puede competir en una carrera, Madrid a Moscú, por llegar el primero sin un medio de locomoción muy rápido; probablemente lo hará en avión, con el mejor piloto, por la mejor ruta e intentará llegar el primero.

El que pudiera ser considerado como el padre del rendimiento humano Thomas F. Gilbert, nos aseguró que las personas necesitan cierto apoyo o soporte, herramientas o instrumentos para funcionar con efectividad.

La arquitectura y los instrumentos de soporte, deben ser puesta a disposición de las personas por la empresa, para que los trabajadores dispongan de aquellas herramientas fáciles de usar que les permitan ejecutar sus tareas de la forma más rápida y mejor posible.

Información: Además, estos instrumentos, procesos, herramientas y/o apoyos hacen que la gente pueda disponer de la información qué necesita, cómo la necesita y cuándo la necesita; es decir, en el momento de la verdad o de la generación de valor; algo muy importante porque muchas veces no se consiguen resultados porque la gente no dispone siquiera de la más mínima información para poder ejecutar adecuadamente las tareas. Expertos como los insignes miembros de la International Society for Performance Improvement (ISPI), sostienen heurísticamente este mismo planteamiento: una persona informada y con instrumentos de gestión a su disposición puede conseguir hasta un 50 por ciento más de resultado que otra persona con la misma preparación y actitud, pero sin información. En era de las tecnologías intentar competir menospreciándolas, y sin considerar el caudal de información que ellas procuran, es el pasaporte más seguro a la desaparición.

Incentivos. Un amigo mío dice que las cosas se hacen por dos razones fundamentales: por amor o por dinero; pues bien la última “i” de nuestra teoría se dirige precisamente a estos movilizadores de la actitud que son los incentivos. Para gestionarlos adecuadamente usted debería tener en cuenta que hay tres tipos de incentivos movilizadores de lo “qué se hace” y “cómo se hace” y que son: incentivos económicos, morales y sociales.

¿Qué decirle en relación al incentivo económico que no sepa? Siendo benevolente deberíamos decir que es el que menos mal se usa de los tres; de alguna forma y a lo largo de la historia es lo que ha aparecido siempre en el contrato de trabajo; sin embargo, existen aún demasiadas empresas que a la hora de desayunar la nómina mensual sirven un desmotivador “café para todos” en el que los mejores, aquellos que realmente se esfuerzan y consiguen los mejores resultados, más que motivados abandonan la mesa desilusionados.

De todas formas usted sabe como yo, que la importancia del dinero es relativa, y que dependiendo del tipo de trabajadores y de las condiciones de trabajo, tiene mayor o menor importancia; estoy convencido de que el dinero es más importante para los trabajadores cuando todo lo demás que rodea al trabajo es inadecuado. Si el incentivo económico se gestiona  mal, lo del incentivo moral y social no tiene nombre; residiendo la etiología fundamental de este grave problema en los propios directivos o jefes; a los que no se nos ha enseñado a dirigir personas, sino cosas y lo hacemos mediante el control que era el paradigma de gestión de una época industrial que poco tiene que ver con la actual época digital en el que las tecnologías de la interacción social resultan decisivas para la consecución de resultados.

Tal vez después de leer esta tribuna se le pase por la cabeza decir que esto ya lo sabía –por supuesto, no faltaba más– y añadir que es sólo una teoría –en esto no estaría yo tan de acuerdo aunque puede tener parte de razón–, pero no busque más excusas y dispóngase a intentarlo, procurando no olvidar lo que nos advirtiera el polaco Kurt Lewin: “no hay nada más práctico que una buena teoría”.

Jose Manuel Casado Gonzalez

Doctorado en Sociología Industrial, Master en Organización y Dirección de RR.HH, PDD por el IESE, miembro del advisory board de varias instituciones, Distinguished Clinical Professor del IE, socio y profesor de The Valley DBS, de la ESCP Europe de París, etc. es uno de los mayores expertos internacionales en gestión del talento y mejora del rendimiento humano. Ha sido Socio Director de Accenture, responsable del área Talent & Organization Performance and Change Management. Es autor de una decena libros de gestión, de más de mil artículos especializados, y conferenciante habitual en foros de gestión empresarial a nivel mundial; miembro de Top Ten Management Spain, Lid Conferenciantes, Thinking Head, etc.  Actualmente es socio director de 2.C Consulting, empresa especializada en Gestión de Personas, Transformación de la Cultura Digital y Búsqueda y Transacción de Talento.

Doctorate in Industrial Sociology, Master in HR Organization and Management, PDD from IESE, an advisory board member of several institutions, a distinguished clinical professor at IE, partner and lecturer at The Valley DBS, ESCP Europe in Paris, and others. He is one of the major international experts in talent management and human performance improvement. He was also a Managing Partner at Accenture and head of the Talent & Organization Performance and Change Management area. He has authored a dozen management books, more than a thousand specialized articles, and a regular speaker in business management forums worldwide; a member of Top Ten Management Spain, Lid Lecturers, Thinking Head, etc. He is currently a mManaging pPartner at 2.C Consulting, a company specializing in People Management, Digital Culture Transformation and Talent Search and Transaction.

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